　　實際上，全國事業單位2010年已基本確立了聘用制度，但各種“招聘門”卻從未關上。近期，江蘇泗陽事業單位的招考中，一個職位的筆試成績前4名座位連號。雖然該縣招聘小組稱3名考生舞弊取消成績，卻難以抹去招聘黑幕的質疑陰影。而從河北社科院招聘“一把手”女兒，到河南省農村信用社23歲職工子女擁有41年工齡再到廣東省直屬監獄單位的面試名單下寫滿領導備注，類似例子不斷曝光于媒體。

　　按照相關精神，事業單位公開招聘要堅持“政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合”。現行的《事業單位公開招聘人員暫行規定》中，也明確招聘需在相關人事行政部門備案，但招聘計劃、考試內容、招聘方式等，都由用人單位自行制定。事業單位性質多樣，管理形式也很復雜，崗位要求更是各不相同，這樣的規定充分考慮了事業單位的實際情況，有一定的合理性。

　　然而，在招聘計劃自己制定、招聘考試自行組織的情況下，缺少統一的部署、監督和管理，讓招聘有很大的“操作空間”，權力難免趁虛而入。更何況，事業單位各方面的改革也正在進行之中，這樣的“轉型期”，更容易出現問題。福建屏南一事業單位招聘要“國外學士學位、國際會計專業”等，三亞社保局局長之女考前獲知答案得到99分，這些，都可謂事業單位招聘“自行”行出來的典型案例。

　　招聘只是事業單位人事管理的一個方面。其他如勞動合同的訂立和終止、工作人員的培訓和考核、工資福利和社會保險的內容等，問題同樣不少。更重要的是，如何把相關規定落到實處，真正把好“入口關”、“使用關”和“分配關”，還需更多努力。

　　分類改革是事業單位改革的總體思路，分步推進也是改革的一個基本路徑。人事管理制度的改革，可以說正承擔著事業單位改革試驗田的功用。從廣東事業單位新進人員要實行公開招聘，到中小學校率先進行的績效工資改革，再到北京事業單位改革凍結編制，人事改革都是事業單位改革的“頭炮”。

　　此次公開征求意見的《事業單位人事管理條例》，無論是“新進人員公開招聘”，還是關于聘用合同、工資福利的相關規定，都只是系統化、規范化的“重申”。這種對人事管理的高度重視，也正折射出將事業單位改革進行到底的決心。說到底，單位是由人組成的，管好了人，也就管好了事；改好了人，也就改好了單位。

　　事業單位人事制度改革，是事業單位改革的一個必然組成部分。在某種程度上說，這一改革出現的問題，也是事業單位整體改革中可能面臨的困境。“一管就死，一放就亂”的情況，在事業單位人事管理上存在明顯，在事業單位的管理和改革上同樣如此。如何處理好事業單位改革和管理中“個性”與“共性”的問題，人事管理改革具有一定的代表性。《事業單位人事管理條例》或許不能成為這一領域改革的重要突破口，但在發展深水區，改革的進程不正是這樣一小步一小步推進的嗎？