2010年國家公務員申論模擬試題(三)

　　1.申論考試是對考生閱讀理解能力、綜合分析能力、提出和解決問題能力、文字表達能力的測試。
　　2.作答參考時限：閱讀資料40分鐘，作答110分鐘。
　　3.仔細閱讀給定的資料，然后按作答要求依次作答，答案書寫在指定位置。

　　二、給定材料材料 　
　
　　一：轟轟烈烈的一部《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《新勞動合同法》），已于2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會表決通過，自2008年1月1日起實施。
　　這個被以"歷屆人大常委會法律草案征求意見中提出意見最多的一次"而稱道的勞動合同法，因為其內容牽涉到每位勞動者和用人單位的切身利益而備受關注。據有關資料顯示這部法律是除憲法之外，受關注度最高的一部法律。
　　新《勞動合同法》具有以下變化特點：
　　（一）關于適用范圍的新規定。適用范圍擴大，民辦非企業單位和事業單位勞動用工受勞動合同法調整。
　　（二）關于企業規章制度的新規定。企業規章制度不能由企業一方說了算，須勞資雙方"共決"，并向勞動者公示。
　　（三）關于用工手續和訂立書面勞動合同的新規定。用人單位不與員工簽訂勞動合同須支付員工二倍工資，甚至被視為已訂立無固定期限勞動合同。
　　（四）關于禁止擔保的新規定。用人單位不得要求員工提供擔保，收取押金、扣押檔案等可罰款2000元。
　　（五）關于培訓費用與試用期的新規定。試用期不能隨意約定，只有提供專業技術培訓才可約定試用期。
　　（六）關于商業秘密保護和競業限制的新規定。競業限制須支付經濟補償，經濟補償須按月支付。
　　（七）關于勞動合同違約金的新規定。只有兩種情形可對勞動者約定違約金，對用人單位約定違約金卻不受限制。
　　（八）關于勞動合同無效的新規定。規定三種勞動合同無效，勞動合同無效仍須支付勞動者勞動報酬。
　　（九）關于拖欠和克扣工資的新規定。用人單位拖欠和克扣勞動者工資，勞動者可向法院申請支付令。
　　（十）關于勞動者解除勞動合同的新規定。用人單位不依法支付加班費或不依法繳納社會保險費，勞動者可隨時辭職要求經濟補償。
　　（十一）關于解除或終止勞動合同支付經濟補償的標準的新規定。適當減輕用人單位合法解雇成本，高薪員工的補償年限和工資基數實行雙封頂制度。
　　（十二）關于違法解除或終止勞動合同的賠償標準的新規定。增加用人單位違法解雇員工成本，違法解雇員工須向員工支付二倍經濟補償金。
　　（十三）關于工會和職工代表大會的新規定。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會；用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度，應當經職工代表大會或全體職工討論決定。
　　（十四）關于非法用工的新規定。用人單位無營業執照非法用工，應向勞動者支付勞動報酬、經濟補償金和賠償金。

　　材料二：以下是打工者、企業代表和有關專家之間的問答。

　　打工者李某某："我和公司簽訂了5年的勞動合同，2007年新頒布勞動合同法有一條是用人單位不得向勞動者收取違約金，除非保密協議、行業限制和培訓等問題。現在我如果提前解除合同，也就是辭職，還要不要交違約金呢？換言之，新法對過去簽訂的合同有沒有追溯力呢？另外，公司如果用扣押我的檔案的方法逼我交違約金怎么辦呢？"某律師："新勞動法只對頒布后簽訂的合同有效，在之前簽訂的有明確規定合同金額的合同還依舊要執行的，但是如果違約金金額過高的話，法律是不予以支持的，應協商減輕違約金。"某企業問：我單位2005年3月和多名員工簽訂了一年的勞動合同，2006年3月到期后繼續續簽了一年。

　　問題l：請問明年3月到期后，如果單位不繼續續簽，是否需要按照新的勞動合同法規定給予補償金？如果需要支付，是補償一個月的還是兩個月的？（因為合同為一年，但已經簽過兩次，實際已經工作兩年）

　　問題2：有些員工的合同約定工資與實際發放工資不符，合同上面寫的是1800元，實際是2600元，每月都有工資條，并且工資條也是2600元，基本工資l000元，崗位工資l600元，那么如果出現糾紛，是按照1800元的標準給予補償金還是按照2600元的標準給予？

　　問題3：他們的合同是一年一簽的，但目前為止實際等于在我單位工作了1年半了，如果目前辭退，是按照合同的期限（一年），給予一個月補償金，還是按照實際工作時間（1年半了），給予兩個月補償金？

　　問題4：對簽訂固定期限勞動合同的員工，單位只要按照補償金標準給予補償即可辭退。
　　那么對于無固定期限勞動合同的員工，如果不是勞動合同法規定的情形出現，企業如何才能辭退他們？給雙倍補償金就可以合法辭退嗎？（第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。）

　　某律師：需要支付。

　　1.勞動合同法實施前的工作年限部分，按目前法律規定執行，勞動合同法施行后的工作部分，按勞動合同法規定予以補償。

　　2.經濟補償金的工資計算基數按勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資汁算。
　　3.兩個月工資。

　　4.除員工違法違紀單位可辭退外，可以協商一致解除勞動合同。或者如單位違反規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應支付二倍以上經濟補償金額的賠償金（對于用人單位違法辭退員工，是否可導致勞動合同解除的選擇權在于員工）。

　　材料三： -新勞動合同法的實施也引發了一些社會問題，前不久民企標桿公司華為要求旗下工作滿8年的員工"主動辭職"再"競聘上崗"，以致近萬名元老工齡歸零，到"沒有原則"的沃爾瑪全球采購中心四個分部全部下達裁撤令，以及2007年初西門子、LG等跨國公司在中國區域"爭先裁老"的異動，就勞動合同法實施問題，引發了輿論對新舊勞動合同法交接之際勞資糾紛的關注。
 
　　專家A：針對新勞動法的出臺，企業在人力資源管理上的調整是肯定的，應該看到這其中有好的一面。

　　目前企業對無定期勞動合同的問題，表現得比較敏感，但凡事都有兩面性，反過來這也促使企業在以下幾個方面采取了積極的應對措施：第一，在招聘環節上，把握招聘質量，避免以往企業大量招人不滿意再解雇的情況。第二，在企業內部對績效考核制度的改進上，過去中國許多企業在績效考核上相對比較粗放，現在新法的出臺也要求企業對績效管理制度進行完善。特別是在企業與員工的合同管理和考核制度上重新進行梳理。第三，在勞動關系上，對大公司來說，勞動關系管理上會促使他們趨于法制化。我個人覺得，人力資源法制化管理的時代基本上是快要到來了。因為與國外相比，過去中國的HR管理法制意識相對不夠高，管理過程中沒有壓力，現在企業正慢慢察覺到這個問題。

　　我們調研的許多國內大企業中，HR部門的負責人在去年對新勞動法的出臺表現得比較緊張，因為當時大家都處于接受的過程中。而經過大半年的時間，現在逐漸趨于平靜，適應了新的變化，同時大家也認為企業沒有必要做螳臂當車的事情。

　　此外，HR部門的負責人現在開始考慮的是，如何積極應對現實問題。就新法可能帶來的一些制約一比如用人成本的上升和無固定期限的用工方式等方面——也迫使企業逐步提高企業內部的服務水平。目前最大的困惑在于處理勞動訴訟的時候，HR工作人員會擔心，在新法傾向勞動者的整體原則會對企業的聲譽帶來影響。從實踐的情況分析，有時的確存在企業與員工在理解上的差異，如果出現這種情況，HR部門是有壓力的，因此也希望國家在處理勞動仲裁的過程中能夠做得更規范。

　　在應對措施上，很多企業并不會像華為那樣做一個全員的調整行動，而會采取一些分步措施，比如對人員進行分類梳理，哪些人要保留，哪些人希望能慢慢轉出去，總體原則是把影響面控制在最小范圍內。未來一段時間，大企業中，小規模的裁員動作還會發生，另外也會出現通過勞務派遣等邊緣化的方式來分流人員的做法。

　　我們不能忽視中國過去確實是依靠勞動力成本低廉的優勢來吸引外資，但這并不代表長久的競爭力和賣點，而只可作為一種早期的引資策略。從長遠看，確實到了應該提升產業的競爭力和創新力的階段了。當然在這個過程中會有一些陣痛。也會付出一些代價，可能會有一些損失，但對國家和企業來說，這也是個自我內省的過程。我覺得新勞動法的出臺有一個短期利益和長期利益的關系，并不是一件壞事。
 
　　專家8：深圳華為和沃爾瑪的"裁員事件"令很多人力資源的專家紛紛預言：今年年底，可能將爆發企業的大規模競相裁員風潮。對此我的看法是：爆發大規模的企業競相裁員風潮的發生幾率很小。

　　首先，看國有企業，鑒于其所有制性質，一方面必須承擔較高的社會責任，另一方面必須考慮大規模裁員所帶來的社會影響。為此國有企業發生針對新勞動法的大規模裁員事件的可能性幾乎為零。
 
　　其次，小規模的民營企業和個體企業是目前社會上用工最不規范的，這類企業規模小、數量多，勞動部門對其進行嚴格監管的難度很大，未來這些企業依然可以通過很低成本的違法違規操作，來降低企業用工成本和保持企業用工的靈活性；另一方面在這類企業中服務超過lo年的員工也極為有限。因此可以預料，這些企業根本沒有動力為了規避新勞動法而進行預先的裁員防范工作。由此可見，有意愿同時有條件針對新勞動法而進行大規模裁員的企業主要集中在中大型民營企業和外資企業。但是通過對這些企業的了解，這些企業集中采用裁員手段的可能性是很小的。這是因為：第一，從企業內部管理來說，這些企業很多已經大規模地采用了人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務。大多數的外資企業在中國的中低端員工都是采用了這種方式進行聘用和管理，通過第三方的合作公司提供的服務來降低企業人力資源管理成本，同時保持公司用人機制的靈活性。可以說外資公司不會針對新勞動法采用大規模裁員行動，原因是這些企業大多數都已經未雨綢繆了，這也體現了跨國企業在人力資源管理的前瞻規劃能力。至于沃爾瑪的裁員，筆者認為核心原因還是沃爾瑪全球采購體系的重心轉移和效率提升，而新勞動法最多只是恰好又加上了一根稻草而已。

　　第二，不論是外資，還是大中型的民營企業都在慎重考慮由于裁員曝光造成對企業形象的傷害。新勞動法中突出體現的對勞動者的保護，反映的是整個國家的發展趨勢，也呼應了十七大確定的建設社會主義和諧社會的要求。為此，嚴格遵守法律，甚至是模范的遵守新勞動法，對企業來說是保證其自身發展，并體現企業的社會形象和責任的關鍵因素。

　　專家C：外資企業目前對新勞動法的出臺都非常關注，但多數抱以謹慎的態度。其中的原因是：新勞動法的細則還沒有出來，因此很多企業也沒有作出明顯的應對動作。大多數企業都在等待細則的進一步明細化，從而再決定下一步的調整方向。

　　中國發展的步子走得很快，勞動法自1996年起才規定合同必須以書面的形式加以確立，到目前僅僅12年時間，新勞動法的出臺又要求法規完善到必須簽訂無定期合同的階段。在企業的立場上，追求效益是最主要的方面，但從另一個角度看，企業也有它的社會責任。怎么樣來平衡這兩者之間的關系，現在還很難下結論。從長遠來看，毫無疑問企業應該去承擔更多的社會責任。但在目前的情況下，如何讓企業以合適的面貌去應對全球化的競爭和發展，這是頭等大事。華為事件，也說明一些大企業在國際化成功道路的背后，還需要解決企業現實的許多問題。假設在新勞動法的環境下，那么企業以往的用人制度的靈活性和成本變得復雜，企業采取一些措施來應對也是可以理解的。
 
　　從實踐來說，企業一般與勞動者發生糾紛時，往往并不是不知道相關的法律規定，而是出于利益與風險的博弈，明知不可為而為之的背后是利益驅動。這并不是法規不清楚造成的，所以，法律法規本身的完善是一方面，而另一個關鍵是執法的問題。在勞動法的執法過程中，首先應讓地方勞動仲裁、協調的功能發揮到位，杜絕一些執法人員專業不夠，甚至存在舞弊等現象。而對勞動者來說，則需要媒體多宣傳，社會進步對勞動者的保護越來越多。

　　我希望新勞動法在保護勞動者的利益，強調企業的社會責任的同時，也是一個可操作的法，是一個不會對企業的正常競爭產生影響的法律。

　　材料四：這部法律是頒布了，也即將實施了，對于它的作用人們又是怎樣看待的呢？

　　帖子甲："這里面不提那些大肆違法的企業，只說那些游走在法律邊緣走鋼絲、打擦邊球的企業，他們應該占大多數。他們已經嘗到了所謂的’合理降低成本’的甜頭，在新法律的大棒還沒有落到他們身上的時候，他們仍然會存在僥幸的投機念頭，他們會觀望，或者稍有收斂，但是不可能馬上改變。"    .帖子乙："勞動合同法會觸及某些既得利益階層的軟肋，他們會反彈。中國人向來喜歡忍辱負重，很多人講究，吃虧就是占便宜，“各人自掃門前雪，休管他人瓦上霜”，面對強勢的企業或者組織，利益受損的人會出來，但是在某個階段他們是少數，那么在需要聲援的時候，有多少和他們受到一樣的潛在利益損害的人會站出來？另外，這也觸及到現代人的另一個實際問題：就業形勢嚴峻，找工作不容易，找好工作更難。有多少員工會為了現在企業少給你繳納保險就不要這份工作的？有幾個人會因為晚發幾天工資就蹦起來大叫大嚷鬧著離職的？企業主肯定會抓住勞動者的這個心理來做文章。至于說等到離職的時候再算總賬，說的容易，就算你這時候舉起了法律的旗幟保護自己，又難保地方政府擔心造成大面積的群訪事件而壓制勞動者，讓勞動者自己知難而退。我就見到過不止一個老板這樣說：“賠錢？沒有，你打算執法啊？可以啊！要不你就搬東西抵數吧，但是丑話說在前頭：我這個企業每年可上交財政稅收多少多少，你把我弄倒了，失業的可就不是一個兩個了！”面對這樣的企業，地方機構是聽你勞動局的還是看自己的烏紗帽呢？也許北京上海這樣的大城市可以很好地執行，但是，勞動合同法不是大城市的地方規定，不是所有的打工者都在這樣的大城市的。"帖子丙："員工自我保護不夠，現在的私營企業和股份制公司中有多少員工的組織、工會、職工代表大會、黨支部、團支部？很多企業里面的員工互相之間都像防賊一樣互相防著，你怎么指望他們友愛互助？夫妻本是同林鳥，大難臨頭還各自飛呢！何況只是同事關系的他們！

　　就算有，在企業中又是什么地位？有幾個企業主敢把肯把權力放給這樣的組織？當員工都不能組織起來自己保護自己的時候，甚至連這樣的意識都很淡薄的時候，指靠政府監督、員工舉報能帶來多大的影響？"

　　三、作答要求

　　1.結合材料內容，簡要概括新勞動合同法頒布的重要意義。不超過100字。要求：概括全面，語言簡練。（25分）

　　2.根據材料三的內容。分別概括三位專家的豐要思想。要求：概括準確，簡明扼要。（25分）
 
　　3.假設你是某市勞動和社會保障主管部門的負責人，請就新《勞動合同法》頒布后如何維護勞動者的合法權益寫一篇文章，1000字左右，自擬標題進行論述。要求：觀點明確，條理清晰，論述深刻。（50分）