公務(wù)員考試培訓(xùn)網(wǎng)

    面試既是一種人才考選過程，又是一種雙向交流方式。在這種相互交流的過程中，考官通過提問、傾聽、觀察等手段逐步認識和評價應(yīng)試人，同時應(yīng)試人也在自覺或不自覺地采取各種方式逐步認識和評價考官。而應(yīng)試人對考官的認識和評價將影響應(yīng)試人對考官的態(tài)度和行為，這種表現(xiàn)出來的態(tài)度和行為又將直接影響考官對應(yīng)試人的認識和評價。因此，有必正確認識和評價面試考官要探討一下應(yīng)試人應(yīng)該怎樣認識和評價考官，特別是應(yīng)該對考官有什么樣的合理預(yù)期。

    一、考官在面試中起關(guān)鍵性作用

    慧眼識英豪，內(nèi)行看門道。面試能否取得預(yù)期效果，關(guān)鍵在于考官特別是主考官是否具備應(yīng)有的素質(zhì)，以及臨場組織是否發(fā)揮正常水平。

    面試對考官提出特殊的要求。面試題目不僅包含試前擬定的部分，也包括根據(jù)考生在面試中的實際情況考官臨時擬定的部分。而且，考官還應(yīng)善于即時創(chuàng)造使考生、特別是忐忑不安、不知所措的考生發(fā)揮正常水平的軟環(huán)境；加之，以點代面的抽樣測試可能造成輕率概括，解題的靈活性、邏輯性難于即時測評，考生可以有所掩飾或巧妙溢美，實際能力特別是與擬任職位有關(guān)的潛在能力的正確評估十分不易。以上這些問題對面試考官提出了完全不同于筆試命題者和評卷人的要求，不僅有思想和道德方面的素質(zhì)要求，還有專業(yè)知識、面試技巧和技藝的特殊要求，甚至還有心理素質(zhì)和體能素質(zhì)的嚴(yán)格要求。

    面試成績是由考官評定的，這種評定不是對考生情況的照像式反映，而是通過考官主觀折射的結(jié)果。因此，考官自身素質(zhì)對于客觀、公正的評價是至關(guān)重要的。一般說來，人才選人才，庸才選庸才。

    二、考官應(yīng)具備的基本素質(zhì)

    合格的面試考官，應(yīng)具備以下基本素質(zhì)：

    1�绷己玫膫�人品格和修養(yǎng)

    面試考官所擁有的位置不僅反映出其個人的修養(yǎng)水平，更重要的是，他們代表著組織，代表著一種組織文化特征，從他們身上可以反映出組織的風(fēng)范。考官必須給人以正直、公正和良好修養(yǎng)的感覺，使每位應(yīng)試者在與他們的接觸中感受到彼此的價值。

    2�本邆湎嚓P(guān)的專業(yè)知識

    相關(guān)的專業(yè)知識是面試考官的基本要求。雖然，前期的考試中已經(jīng)解決了對應(yīng)試者的知識水平的判斷，但是，在面試過程中，也會或多或少的遇到此類問題，有時，專業(yè)知識的提問被看作是一種面試技巧，因此，需要具備這方面的知識。至少，一個面試小組中，考官的知識組合不應(yīng)存此缺口。

    3�必S富的社會工作經(jīng)驗

    面試評價總體來說是一個非量化評價過程，它的完成和質(zhì)量在很大程度上依賴面試考官所具有的、豐富的工作經(jīng)驗，借助于工作經(jīng)驗的直覺判斷往往能夠準(zhǔn)確地把握應(yīng)試者的特征。同時，豐富的社會工作經(jīng)驗也是提高和掌握面試技能的保障之一。

    4�绷己玫淖晕艺J識能力

    心理學(xué)研究表明：人們總是習(xí)慣以自我為標(biāo)準(zhǔn)去評價人，作為面試考官，如果不能夠?qū)ψ晕矣幸粋�健全、準(zhǔn)確的認識，就無法去準(zhǔn)確地評價他人。

    5�鄙朴诎盐杖穗H關(guān)系

    面試的過程就是人際交往過程。在與應(yīng)試者的交流中，應(yīng)該善于利用有關(guān)人際關(guān)系的知識和自身對人際關(guān)系的敏銳感知力去判斷應(yīng)試者處理人際關(guān)系的能力。無論招聘何種人員，其工作必然會或多或少的與人際交往有關(guān)聯(lián)，因此，對一個人處理人際關(guān)系能力的評價成為面試評價要素中衡量的指標(biāo)。

    6�笔炀氝\用各種面試技巧

    面試是一種技巧性很強的工作，要求面試考官必須熟練掌握各種面試技巧，達到運用技巧，準(zhǔn)確、簡捷地對應(yīng)試人做出判斷評價的目的。

    7�蹦苡行У孛鎸Ω黝悜�(yīng)試者，控制面試的進程

    有時，面試對象是一些很難控制的人，他們的行為可能會干擾面試的正常進行，因此，要求面試考官應(yīng)具備某種駕馭人的能力，使面試進程和目的免受破壞。

    8�蹦芄�正、客觀地評價應(yīng)試者

    人員選聘是為組織挑選所需要的人才，故而不可因個人的好惡、或應(yīng)試者的外表、習(xí)慣、家庭背景等非評價因素影響評價的結(jié)果。公正、客觀的評價意味著能以獨立第三者的角度去評價應(yīng)試者的品德、素質(zhì)。考官能否做到公正、客觀將決定面試的效度和信度。

    9�闭莆障嚓P(guān)的人員測評技術(shù)

    面試過程中會自然的利用某些人員測評的手段和方法去評價應(yīng)試者，因此，掌握此類技術(shù)是提高面試能力和技巧的基本途徑。

    10�绷私饨M織狀況及職位要求

    對應(yīng)聘職位和組織狀況進行較為深入、全面的了解有助于提高面試工作的質(zhì)量，同時，可以幫助選拔出真正需要的人才。

    總之，對面試考官的要求是嚴(yán)格的。這里討論的條件是較為理想的狀態(tài)，有時，沒有辦法在一位面試考官身上集中反映出上述全部條件，這就要考慮到面試考官的組合問題，經(jīng)組合的面試考官小組應(yīng)滿足這些條件，否則無法保證面試質(zhì)量。