公務員考試培訓網

    記得前年某個時候，曾參加了一次為期三天的公務員法相關法規的培訓。在那次培訓會上，有位老師（政府官員）在談到公務員工資改革時指出，從總體上來說公務員工資改革是失敗的，并沒有達到改革的目的。原因就在于它進一步加大了公務員之間的工資差距，即官越大工資越高，還直接誘導了一些公務員不擇手段謀官。

    其實，這位老師說的一點都沒有錯，很多身在基層的工作人員都深有體會。雖說那次工資改革的確給公務員增加了將近一倍多的工資（當然也包括機關工人和事業干部），但自那以后，公務員之間的工資差距就在不斷拉大。比如，有位同志工作了20年，才勉強混了個副主任科員，人家與其同期參加工作的副科級公務員每月要比他多拿500多元。憑什么呢？就憑人家是領導。還有，他原來與單位一把手的工資只差200多元，而現在差距近1000多元。有一點不同的是，人家現在五十多歲了。

    領導的工資高不僅體現在職務、級別上，還體現在各種津補貼上，以及獎金（第13個月工資）上。可以說，公務員工資改革領導受益最大，越是大官，當的時間越長，受益越大。關于這一點，可以直接從職務工資、級別工資、工作津貼、生活津貼等晉升的數據上看出。除此之外，就是那些剛參加工作的人也很劃算：有些工作了20年的同志卻只比人家多不到200元！

    領導官越大工資越高，越是基層工資越低，新參加工作的與工作了幾十年的沒什么兩樣！不知道這樣的工資改革到底在體現啥？難道這就是公務員工資改革的初衷？如此加大差距的改革又咋能體現社會公平與和諧？ 

    眾所周知，2006年7月1日，我國公務員開始實行新的工資制度。這是我國自新中國成立以來經歷的第四次大的工資制度改革。那次的公務員工資制度改革正是按照《公務員法》的要求，適應我國市場經濟體制的發展，立足中國國情，為建立科學和規范的公務員工資制度而制定的一項重要決策。其改革的主要目的就在于建立科學、完善的公務員工資制度，解決原來公務員收入分配領域存在的突出矛盾，尤其是要實現公務員隊伍收入分配的內部公平性，同時嚴格規范各種津貼、補貼制度。

    公務員在承擔的職責大體相同的情況下，工資水平卻存在著大的差異，嚴重違反了薪酬管理的內部公平性原則，沒有達到公務員法和公務員工資改革縮小差距、適當向基層傾斜的目的。況且，如今各級領導都在大講特講要重視基層，要關心基層干部的成長等等。可從實踐中看來，那次工資改革的目的并沒有達到預期的目的，仍有一段距離。同樣是國家公務員，工資卻存在著巨大的差異。如此，誰還想在基層安心工作？當然，合理的差距是應該有的，但太大了就有問題了，就說明改革還有待于深化和完善。

    再說，我國絕大部分是基層公務員，尤其是縣鄉兩級的公務員條件艱苦，工作頭緒繁多，獲得升遷的機會少，許多人往往只能在科級以下職務等級上走完自己的職業生涯，甚至有的工作到退休還是科員一個。盡管他們承擔著大量的、具有較高難度的工作，掌握著國家政策的實施，但他們的貢獻和價值在工資水平上卻無法得到體現，他們只能拿低工資。這樣的不公，會影響他們的主觀能動性和工作積極性的充分發揮。

    領導與一般人員工資差距加大，還會進一步強化了“官本位”意識。由于一般公務員工資不高，當官是提高工資的唯一途徑。這樣無疑會強化公務員隊伍中的“升官發財”意識，即只有想方設法地將行政職務搞上去，才有可能獲得較高的工資的待遇。這樣就會產生一個不可回避的問題：在特定的環境下，一部分公務員會為了謀求職務晉升而不擇手段，甚至出現買官賣官的丑惡現象。

    以往許多人一提到公務員就恨之如骨，或者羨慕的不得了，甚至把公務員吹上了天，以為當個公務員就可以拿高工資高福利了，就可以大肆享受奢華生活了，就可以福利分房了，就可以看病全報銷了。其實不然，現實中最基層的公務員還沒有專業技術人員的工資待遇高。相對來說，事業干部職稱晉升比較公平。公務員中等級森嚴，差距較大，尤其是處在最基層的公務員，他們辛苦一生，沒有任何晉升的機會，只有拿最低的工資，誰又能理解其中之味？因此，必須正確看待和評價公務員；公務員工資改革還得繼續完善下去，其改革仍任重道遠。建議建議工資改革要適當向基層公務員、干部傾斜，這樣才更加公平公正。

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