隨著我國經濟建設的發展和人事制度改革的深化，人才選拔越來越講究科學和公平，尤其是國家公務員的選拔更是如此。一方面，政府希望通過公開、公平、公正的人事選拔方式使年輕有為的人才補充到公務員的隊伍中來；另一方面，應考者也希望通過人事選拔這種公平競爭的機制來充分展示自己，力爭成為一名國家工作人員。在這樣一種背景下，面試作為一種重要的人才選拔手段已受到人們越來越多地關注，如何做好面試也已成為人們共同關心的話題。

一、面試的內涵

面試的歷史源遠流長，在古代，面試就是一種重要的選人用人辦法，在當前，面試更是各級各類組織選拔人才時普遍采用的測評手段。令人遺憾的是，人們至今未對面試的概念形成一致的看法。盡管每個人都知道面試大概是怎么回事，但究竟什么是面試，未必有多少人能說清楚。許多人以為，面試就是面對面地交談，在這樣一種指導思想下，面試就是一種人人皆會的交談，面試也就沒什么技巧可言，頂多就是口才好的人可能面試成績會好些而已。其實只要我們再問一句，面試中交談的目的是什么？我們就會發現，其目的是為了考察應考者是否具備了任職所需的素質，而不是為交談而交談，這也是面試與通常的交談之間的根本區別。

面試是通過考官與應考者雙方面對面的信息溝通，考察應考者是否具備與職位相關的能力和個性品質的一種人事測評手段。根據這樣一種定義，面試是一項很復雜的交談活動。從考官的角度來說，他們要想盡辦法來考察應考者是否具備相關的素質和條件，不僅需要精心設計面試試題，而且需要在面試過程中對應考者進行提問、觀察和傾聽，由此可見，面試對考官的要求是很高的；從應考者的角度來說，他們要千方百計地展示自己的相關素質，包括面試前的精心準備、個人形象的"設計"、面試中注意力的高度集中、敏捷的思維反應、高超的語言表達能力，等等。本書的主要目的就是要從應考者的角度出發，幫助應考者了解面試的基本原理，更好地展示自己的才華。

二、面試測量的基本原理

如前所述，面試主要測量應考者是否具備與職位相關的能力和個性品質，那么這些方面的素質是否具有穩定性？面試能否測量這些素質呢？這就涉及到面試測量的基本原理，我們可以從以下幾個方面來回答這個問題。

1.個性特征的相對穩定性

每個人都有自己的能力和個性特征，這些特征不是在個體身上偶然表現出來的暫時的特點，而是穩定的個人特征。一個人在出生后，經過長期的社會生活，逐步形成了自己對待生活的態度和個人的行為風格，積累了自己的知識經驗，這些特征一旦形成，就不容易改變。比如說，一個性格很外向的人，不僅在工作單位是好與人打交道的，在社交場合也會是一個活躍分子；不僅今年是這樣，而且一般來說去年也是這樣，明年還會是這樣。又如，一個協調能力很強的人，在各種不同的工作環境中都會顯現出其高超的協調能力，而且通常會一直持有這種能力。正因為個性特征具有相對穩定性，才使面試測評變得可能和必要。如果個人特點沒有這種穩定性，面試測評就無從談起了。

2.心理的可測性

盡管人的心理是無法直接觀測的，但它總會通過人的行為反映出來。這樣，我們可以通過人對外界刺激的反應來間接測量心理。現代人才測評技術正是通過人的外顯行為來推斷其心理過程。比如，一個人喜歡觀看各種機器運轉，熱心為別人修理鐘表、自行車，由此我們便可推斷此人具有機械興趣方面的特質。又如，一位應考者在面試中，面對考官連串式的提問和"激將法"的刺激，始終鎮靜自若，冷靜地回答每一個問題，由此我們可以推斷說這位應考者具有很高的情緒穩定性。大量的面試實踐表明，面試結果既具有一定的一致性，又具有一定的準確性。這說明人的心理活動是可以有效地加以間接測量的。

3.職位與人的匹配性

現代社會是由許多不同層次、不同部門的職位網絡所組成的。由于每一個職位的工作性質、工作內容、技術難度和責任都不相同，所以對任職者的素質要求也不相同。由此，人與職位的匹配問題成為現代人事管理的重大研究主題。而要做到人職匹配，首先需要對人和職位的客觀認識與評價。為了了解和評價人，就產生了面試等人才評價手段；為了了解崗位，就有了工作分析、工作描述等崗位分析和評價技術。

正是在上述幾個方面事實的基礎上，面試才可以較好地測量應考者是否具備與職位相關的能力和個性品質。