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　　2、貢獻和不足

　　雙因素理論強調，調動員工的積極性，不僅要注重一定的物質條件和工作環境等因素，更應注意對員工的工作成就給予認可和表揚，從精神上進行鼓勵，并為他們提供成長和發展的機會，賦予他們具有挑戰性的工具，激發他們的工作積極性。

　　關于雙因素理論的不足，一種批評意見認為赫茨伯格所調查的對象和提問的方式決定了其結論的局限性。首先他調查的是代表當時美國高薪階層的工程和會計師，所謂保健因素對他們的激勵作用不大。其次，他采用的提問方式是"什么原因使你喜歡干你的工作？"和"什么原因使你不喜歡干你的工作？"這種方式的提問使人們傾向于做出一種合乎習慣的回答。人們總是把好的結果歸功于自己，而將不良結果歸因于其他的人或因素。

　　另外的批評意見懷疑滿意和不滿意非連續作的觀點。研究發現，有些因素既能導致滿意，也能導致不滿意。還有一些研究發現激勵因素有時也會引起不滿，而保健卻能導致滿意。

　　（三）其他激勵理論

　　1、X理論與Y理論

　　美國麻省理工大學的麥格雷戈提出了有關人性的兩種相反的觀點，即X理論和Y理論。管理者根據這一理論中有關人性的假設來確立其處理員工關系的方式。X理論的要點如下：

　　（1）員工天性是懶惰的，盡量逃避工作。

　　（2）員工以自我為中心，不關心組織。

　　（3）員工缺乏進取心，安于現狀。

　　（4）員工不愿意承擔責任。寧可被領導。

　　與以上消極的人性觀點相對比，Y理論假設：

　　（1）員工善于在工作中運用腦力和體力，視工作為娛樂和休息。

　　（2）員工自覺地參與工作任務，在實現工作目標過程中自我控制和自我指導。

　　（3）員工一般愿意承擔工作任務，有時甚至會主動尋求任務。絕大多數員工具有正確決策和解決問題的能力。

　　麥格雷戈認為，要想使企業達到和諧和提高效率，就不能以X理論為管理的指導思想，而應以更加實際有效的Y理論來取代之。

　　2、期望理論

　　期望理論是美國心理學家弗魯姆提出來的。其基本觀點是：人們在預期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達這個目標。用公式表示就是：激勵力=效價*期望值

　　由公式可以看出，員工受到的激勵強度是效價與期望值的乘積。如果二者都為零，則激勵強度也為零。如果某人很希望達到某種結果（高效價），但他卻不認為他有足夠的能力達到這個目標（低期望），則取得的激勵動力也低。因此主管人員要想提高員工受到的激勵強度，就必須從提高員工對某一成果的偏好程度和幫助他們提高期望值兩方面入手。