2010年國際商務(wù)師考試輔導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)

　　一、領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)
　　1、領(lǐng)導(dǎo)可以定義為激勵和引導(dǎo)人們?nèi)�實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。領(lǐng)導(dǎo)是一種影響，是人們施加影響的一種藝術(shù)過程。領(lǐng)導(dǎo)者是實施領(lǐng)導(dǎo)的人，是利用影響力帶領(lǐng)人們實現(xiàn)組織目標(biāo)的人。
　　2、領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來源
　　美國管理學(xué)者弗蘭奇和雷文認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的影響力(或權(quán)力)的來源可分為五種：
　　1.強制權(quán)
　　2.獎勵權(quán)
　　3.法定權(quán)
　　4.專長權(quán)
　　5.個人影響權(quán)
　　在上述五種權(quán)力中，強制權(quán)、獎勵權(quán)和法定權(quán)屬于職位權(quán)力，而專長權(quán)和個人影響權(quán)則是由個人的才干、素養(yǎng)等決定的。
　　(2007年試題)
　　在領(lǐng)導(dǎo)者影響力中職位權(quán)力包括( ABE )
　　A、強制權(quán) B、獎勵權(quán)
　　C、專長權(quán) D、個人影響權(quán)
　　E、法定權(quán)
　　3、領(lǐng)導(dǎo)的作用
　　領(lǐng)導(dǎo)的作用主要有以下三個方面：
　　1.指揮作用
　　2.激勵作用
　　3.協(xié)調(diào)作用
　　二、 激勵及相關(guān)理論
　　(一)、需求層次理論
　　需求層次理論是由美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家馬斯洛提出來的。該理論是研究組織激勵時應(yīng)用最廣泛的理論之一。馬斯洛認(rèn)為，人有一系列復(fù)雜的需要，按其優(yōu)先次序可分成五個層次：
　　1.生理的需要
　　指人們對維持生活所必需的各種物質(zhì)資料的需要，如空氣。食物、水、房屋等。這是最低等、最基本的需要。
　　2.安全的需要
　　安全需要是人們對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭威脅、痛苦和危險的需求。如人們希望生活有保障，擁有醫(yī)療保險、退休保障、失業(yè)保險等。
　　3.社交的需要
　　人們一般都有與人交往、和大家保持和諧關(guān)系、付出和得到友情的需要。
　　4.尊重的需要
　　尊重的需要包括自尊和被他人尊重兩個方面。人們都有自尊心、自信心、成就感等方面的需要，并希望別人接受他們，承認(rèn)他們。
　　5.自我實現(xiàn)的需要
　　這是最高層次的需要。自我實現(xiàn)是指人們充分發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)自我。
　　(二)雙因素理論
　　赫茨伯格的雙因素理論，又稱“激勵因素一保健因素理論”。
　　1、激勵因素和保健因素
　　經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的往往是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，包括工作本身、對工作的認(rèn)可、成就和責(zé)任、上級的賞識、提拔等。赫茨伯格稱之為激勵因素，可以直接產(chǎn)生激勵員工的效果;而導(dǎo)致不滿意的因素往往可以歸結(jié)為工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，如公司的政策與管理、工作條件、人際關(guān)系。報酬、工作監(jiān)督等，被稱之為保健因素。保健因素不能起到直接激勵員工的作用，但可以消除員工的不滿情緒。
　　赫茨伯格理論反駁了傳統(tǒng)的滿意和不滿意觀點，認(rèn)為滿意和不滿意并非是共存于單一的連續(xù)體中，而是截然分開的，一個人可以同時感到滿意和不滿意，同時說明報酬和人際關(guān)系等保健因素并不能影響人們對工作的滿意程度，而只有與工作直接相關(guān)的激勵因素才能使人們真正達(dá)到滿意。
　　(2006年試題)
　　根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，屬于保健因素的是( A )
　　A、工作條件 B、提拔
　　C、成就 D、工作本身
　　2、貢獻(xiàn)和不足
　　雙因素理論強調(diào)，調(diào)動員工的積極性，不僅要注重一定的物質(zhì)條件和工作環(huán)境等因素，更應(yīng)注意對員工的工作成就給予認(rèn)可和表揚，從精神上進(jìn)行鼓勵，并為他們提供成長和發(fā)展的機(jī)會，賦予他們具有挑戰(zhàn)性的工具，激發(fā)他們的工作積極性。
　　關(guān)于雙因素理論的不足，一種批評意見認(rèn)為赫茨伯格所調(diào)查的對象和提問的方式?jīng)Q定了其結(jié)論的局限性。首先他調(diào)查的是代表當(dāng)時美國高薪階層的工程和會計師，所謂保健因素對他們的激勵作用不大。其次，他采用的提問方式是“什么原因使你喜歡干你的工作?”和“什么原因使你不喜歡干你的工作?”這種方式的提問使人們傾向于做出一種合乎習(xí)慣的回答。人們總是把好的結(jié)果歸功于自己，而將不良結(jié)果歸因于其他的人或因素。
　　另外的批評意見懷疑滿意和不滿意非連續(xù)作的觀點。研究發(fā)現(xiàn)，有些因素既能導(dǎo)致滿意，也能導(dǎo)致不滿意。還有一些研究發(fā)現(xiàn)激勵因素有時也會引起不滿，而保健卻能導(dǎo)致滿意。
　　(三)其他激勵理論
　　1、X理論與Y理論
　　美國麻省理工大學(xué)的麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種相反的觀點，即X理論和Y理論。管理者根據(jù)這一理論中有關(guān)人性的假設(shè)來確立其處理員工關(guān)系的方式。X理論的要點如下：
　　(1)員工天性是懶惰的，盡量逃避工作。
　　(2)員工以自我為中心，不關(guān)心組織。
　　(3)員工缺乏進(jìn)取心，安于現(xiàn)狀。
　　(4)員工不愿意承擔(dān)責(zé)任。寧可被領(lǐng)導(dǎo)。
　　與以上消極的人性觀點相對比，Y理論假設(shè)：
　　(1)員工善于在工作中運用腦力和體力，視工作為娛樂和休息。
　　(2)員工自覺地參與工作任務(wù)，在實現(xiàn)工作目標(biāo)過程中自我控制和自我指導(dǎo)。
　　(3)員工一般愿意承擔(dān)工作任務(wù)，有時甚至?xí)�主動尋求任�?wù)。絕大多數(shù)員工具有正確決策和解決問題的能力。
　　麥格雷戈認(rèn)為，要想使企業(yè)達(dá)到和諧和提高效率，就不能以X理論為管理的指導(dǎo)思想，而應(yīng)以更加實際有效的Y理論來取代之。
　　2、期望理論
　　期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆提出來的。其基本觀點是：人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達(dá)到某個目標(biāo)的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達(dá)這個目標(biāo)。用公式表示就是：激勵力=效價*期望值
　　由公式可以看出，員工受到的激勵強度是效價與期望值的乘積。如果二者都為零，則激勵強度也為零。如果某人很希望達(dá)到某種結(jié)果(高效價)，但他卻不認(rèn)為他有足夠的能力達(dá)到這個目標(biāo)(低期望)，則取得的激勵動力也低。因此主管人員要想提高員工受到的激勵強度，就必須從提高員工對某一成果的偏好程度和幫助他們提高期望值兩方面入手。
　　3、公平理論
　　公平理論是由美國的亞當(dāng)斯提出的，其目的是用來研究人們對其勞動付出和得到的回報之間平衡關(guān)系的認(rèn)識以及報酬分配的公平性對員工的激勵作用。
　　公平理論認(rèn)為，員工的工作動機(jī)，不僅僅受到他們所得絕對報酬的影響，更重要的受到相對報酬的影響。即一個人關(guān)心他所得報酬的絕對值，而且也關(guān)心與他人進(jìn)行比較時得到的相對值。人們都傾向于將自己的報酬和投人與他人相比相等，則感到公平、合理;如果發(fā)現(xiàn)比較結(jié)果不一致，就會產(chǎn)生不公平的感覺，并試圖采取各種相應(yīng)的行為來恢復(fù)公平。
　　由于不公平的感覺可以導(dǎo)致人們的內(nèi)心緊張，為了降低緊張程度和減少不公平的感覺，人們就會采取各種行為來緩解它。人們可能提高或降低自己的投人，直到一個可能公平的水平，如感覺報酬不足時人們會降低他們的產(chǎn)品數(shù)量，縮短工作時間，遲到等等。而感到報酬超額時人們可能會提高工作的數(shù)量和質(zhì)量，完成額外的工作任務(wù)等。人們也可能改變他們的收益水平來取得公平，如要求加薪、改善工作條件等。
　　正因為公平是人們的一種主觀感受，所以人們也可以通過曲解自己的感受來實現(xiàn)公平。例如，感到報酬不公平的人們可以曲解他們工作的難度(自己的這項工作其實非常簡單)或者試圖提高自己的工作重要性(這項工作的確非常重要)，以此來獲得精神上的平衡。
　　三、激勵方式
　　(一)激勵的基本方法
　　1.物質(zhì)激勵與精神激勵
　　物質(zhì)激勵是指通過滿足員工的物質(zhì)方面的需求，如采用增加工資、發(fā)獎金等形式刺激員工努力工作。物質(zhì)激勵是激勵的最基本方式。
　　精神激勵是指對員工的精神需要加以滿足，如經(jīng)常表揚員工，對他們的工作成績予以肯定，提升等。
　　2.正強化激勵與負(fù)強化激勵
　　正強化——當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)符合組織的期望時，通過表揚或獎勵的方式來表示認(rèn)可，從而強化這種行為。
　　負(fù)強化——對與組織期望不一致的行為進(jìn)行批評或懲罰，從而抑制這種行為的再次發(fā)生，就是負(fù)強化。
　　3.整體激勵與個別激勵
　　整體激勵——通過組織內(nèi)的公平，可消除員工的不滿情緒，通過充分的放松，可激勵員工自主決策，自我管理，提高組織的整體效率。
　　個別激勵——每個員工都是有差別的，需求各有不同，因此要針對不同的人采取不同的激勵方法，使每個員工的獨特需求與一定的激勵方法相結(jié)合，真正達(dá)到激勵的目標(biāo)。
　　4 內(nèi)在激勵與外部激勵
　　內(nèi)在激勵——通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，培養(yǎng)人們的自覺意識，形成某種觀念，并在這種觀念的支配下，激發(fā)人民的積極動機(jī)，產(chǎn)生組織期望的行為。
　　外部激勵——采取外部措施對員工進(jìn)行激勵。外部措施通常以規(guī)章制度、獎懲措施的形式表現(xiàn)，具有一定的強制性。
　　(二)幾種激勵方式
　　1.報酬激勵
　　報酬激勵是最常用的一種物質(zhì)激勵手段。用增加報酬的形式對員工的積極行為予以表彰，從而刺激員工為實現(xiàn)目標(biāo)而努力工作。增加員工報酬可以采用多種形式，如加薪、發(fā)獎金、提高福利水平等。
　　2.目標(biāo)激勵
　　目標(biāo)激勵是指通過設(shè)定一定的目標(biāo)，促使員工按照目標(biāo)的要求采取適當(dāng)?shù)男袆印Ｈ魏纹髽I(yè)都有自己的經(jīng)營目標(biāo)，每個人又在企業(yè)整體目標(biāo)的指引下設(shè)定個人的行動目標(biāo)，通過個人目標(biāo)的完成而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。這一方面滿足了個人目標(biāo)實現(xiàn)而帶來的自我價值實現(xiàn)，另一方面通過企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的結(jié)合，使個人的價值充分體現(xiàn)出來，產(chǎn)生巨大的激勵作用。
　　3.領(lǐng)導(dǎo)激勵
　　領(lǐng)導(dǎo)激勵，是指通過領(lǐng)導(dǎo)的表率作用而產(chǎn)生的激勵效果。領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)員工的心目中常常是行為的指引者。領(lǐng)導(dǎo)如果能夠做到廉潔自律，吃苦在前，謙虛民主，就可能鼓舞廣大員工的士氣，激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗。
　　4.公平激勵
　　公平激勵是指在企業(yè)員工的各種待遇上，公平對待每一個員工而產(chǎn)生的激勵作用。根據(jù)員工的實際勞動成果給予相應(yīng)的待遇，多勞多得，使企業(yè)形成一個公平合理的環(huán)境，使每一個員工在其中受到激勵而多做貢獻(xiàn)。
　　5.認(rèn)同激勵
　　認(rèn)同激勵，是指領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同員工的成績而對員工產(chǎn)生的激勵作用。人們?nèi)〉贸煽兒蟮玫酱蠹业恼J(rèn)可，尤其是得到領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)，會使他信心倍增，產(chǎn)生很大的激勵效果。這種激勵方式對領(lǐng)導(dǎo)來說非常容易做，但要隨時注意到員工的成績并及時給予表揚，才能取得好的效果。
　　6.強化激勵
　　強化激勵是通過獎勵合理行為或懲罰不合理行為來強化人們的正面行為和抑制反面行為，從而達(dá)到激勵的效果。通過獎勵強化人們的合理行為，即從正面引導(dǎo)，可以使人們?yōu)榈玫姜剟疃�產(chǎn)生實施符合規(guī)范行為的動機(jī);相反，由于受到處罰，人們受到激勵而會自覺遵守規(guī)范。
　　7.成就激勵
　　成就作為一種基本需求是許多動機(jī)和行為的基礎(chǔ)。人們面臨挑戰(zhàn)，總能激發(fā)起斗志，煥發(fā)潛能，為取得成功而付出不懈的努力。有時任務(wù)本身就能激勵員工。所以，賦予員工以挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，激發(fā)他們的成就欲，可以起到很好的激勵效果。