一、填空及選擇
　　⒈標準化的紙筆類測驗的優點：方便性、經濟性、客觀性。
　　標準化紙筆測驗的不足之處：
　　⑴受測驗的形式所制約，它無法對被測者實際的行為表現進行測量；
　　⑵紙筆測驗的實施較為程式化，我們只能收集到測驗中所考察的信息，而對于測驗外的信息我們一無所知。
　　⑶紙筆形式測驗中有標準答案的測驗如能力測驗，并不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響。
　　⒉投射技術一詞由富蘭克于1939年首先明確提出。
　　名詞解釋
　　⒈紙筆測驗就是只用紙和筆就能進行的測驗。這類測驗在實施過程中，一般不需要借助其他工具和手段。標準化的紙筆測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷以及詳細的答題說明，測驗題目往往以客觀題居多，但也有不少是主觀自陳評價題。有的測驗限定時間，有的則不限定時間。一個標準的紙筆測驗系統還包括客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模以及值得信服的信度、效度和項目分析數據。
　　⒉投射測驗要求被試對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激作出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試的內在心理特點。其邏輯假定是，人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特征。
　　⒊公文筐測驗是讓被試在所安排的假想的情境中扮演某種管理者的角色，對事先設計的一系列文件進行處理，進而針對被試處理公文的方式、方法、結果等進行評價。公文筐測驗一般用于對高級管理者的評價，它可以對應試者的計劃、預測、決策、溝通等管理能力進行測查，在管理領域應用十分廣泛。
　　⒋面試是考官針對自己感興趣的、與工作有關的各種問題，與應聘者進行面對面的交談，收集有關信息，從而達到了解、評價應聘者的目的。
　　面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。
　　⑴結構化面試往往有事先確定的提問提綱，里面列出需要了解的各方面的問題，而且這些問題通常還可能有一定的內在的邏輯結構。
　　⑵非結構化面試則沒有固定的面談程序，面談者提問的內容和順序都取決于面談者的興趣和現場應試者的回答。這種面試方法給談話雙方以充分的自由。
　　⒌調查法。在人事管理工作中，經常使用的一種測量方法。指就員工的某些意愿、態度、觀點或感受等認知性或情感性心理狀態或行為傾向，進行一定范圍的信息搜集，并就相應狀態或傾向的特性、程度、廣泛性等作出分析評價，通常由一系列問題構成，可以是紙筆形式，也可以是訪談形式。
　　二、簡答及論述
　　⒈投射測驗的主要特點。
　　投射測驗的主要特點是它的非結構性、掩蔽性和整體性。
　　⑴非結構性。指投射測驗使用非結構化任務作為測驗材料，即允許被試產生各種各樣不受限制的反應。
　　⑵掩蔽性。指測驗的目的的隱蔽性，被試一般不可能知道測驗的真實目的，也不知道對自己的反應將作何種心理學解釋，減少了被試的偽裝自己的可能性。
　　⑶整體性。指測驗關注的是對人的總體評估，而不是針對單個特質的測量。
　　⒉投射測驗的分類及實例。
　　林德塞按照測驗所引起的反應性質將投射測驗分為五類：
　　⑴聯想法投射測驗。
　　測驗任務為報告因某種刺激所引起的聯想。羅夏克墨跡測驗，測試材料：10張墨跡圖，其中5張是黑白的，2張有黑色和紅色墨跡，另外3張為淡彩色墨跡圖。測驗任務：看圖片后對圖畫內容進行自由聯想，主試通常問“請告訴我你在圖片中看到了什么，或者想起了什么？”回答后主試又將圖片展示出來，詢問是圖片的哪個部分，哪些因素致使被試作出以上聯想的。
　　⑵構造法投射測驗。
　　測驗任務為讓被試編造或創造一些作品。繪人測驗，測驗任務：要求被試在一張白紙上用鉛筆任意畫一個人。畫完后，再要求被試畫一個與前者性別相反的人。最后，主試可以通過面談的方式向被試了解他所畫人物的年齡、職業、愛好、家庭、社交等信息。最后測驗者對被試的作品進行分析。
　　⑶完成法投射測驗。
　　測驗任務為讓被試對一項不完整的材料進行填補使其完整，如語句完成法。羅特未完成句子量表，測驗任務：要求被試將一系列句干補充成完整的句子。通過被試的反應可以對被試的家庭態度、社會與性態度、一般態度、品格態度進行解釋。
　　⑷選擇或排列法投射測驗。
　　測驗任務為讓被試將一些刺激按照某種原則進行選擇或予以排列。可以讓被試將一些描述人性格的詞按照其好惡程度或適宜程度排序，從順序中可以分析出被試的人格。
　　⑸表露法投射測驗。
　　測試任務為讓被試利用某種媒介自由地表露自己的心理狀態。可以通過書寫、談論、歌唱、繪畫等形式讓被試自由表達，從中分析其人格。
　　⒊對投射類測驗的評價。
　　通過投射技術可以使被試不愿表現的個性特征、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但對于投射測驗一直存在相當多的批評：
　　⑴由于投射測驗結果的分析一般是憑分析者的經驗的主觀推斷，其科學性有待進一步考察。
　　⑵投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，人為性較強，不同的測驗者對同一測驗結果的解釋往往不同，并且，投射測驗的重測信度也很低。
　　⑶投射技術是否能真正避免防御反應的干擾，在研究上并未得出一致結論。
　　投射測驗除具有上述缺點之外，在應用時還有如下不便之處：
　　⑴投射測驗一般為個體測驗，不僅測驗時間長，分析結果所需要的時間也很長，實施起來耗費精力。
　　⑵投射測驗對主試和評分者的要求很高，一般只能由經驗豐富、有專業背景的人擔當。
　　⑶對投射測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，不能滿足人事測驗的公平性原則。
　　⒋行為觀察法。
　　行為模擬與觀察類測量的技術核心是行為觀察法，它是通過安排一定的情境，在其中觀察特定個體（或群體）的特定行為，從中分析所要考查的內在素質或特征。行為觀察法可以分為自然觀察法、設計觀察法和自我觀察法。
　　⑴自然觀察法。是觀察者在真實的生活或工作情境中對個體的行為進行直接觀察的方法。在企業中，可以嘗試在考核中引進客觀的自然觀察方法。人事經理可以在考核前選定任意一個工作時段，在不被員工發覺的前提下對員工的工作行為進行觀察，并作客觀詳細的記錄，該記錄資料可以作為考核的依據。
　　⑵設計觀察。一般很難有機會在自然狀態下遇到這種觀察機會，這就需要采用設計觀察法，即在人為設計的環境中觀察特定的行為或反應。在人事測量領域經常用的設計觀察方法有情境壓力測驗和模擬情境測驗兩種。
　　情境壓力測驗由主試向被觀察者布置一定任務和作業，借以觀察個體完成任務的行為。工作樣本測驗、無領導小組討論都可算做情境壓力測驗。
　　工作樣本測驗中，主試通常向被試布置一項工作任務，要求被試在一定時間內完成，觀察者對被試完成任務的行為過程和行為結果進行觀察和評估。
　　無領導小組討論是安排一組互不相識的應聘者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。
　　無領導小組討論可以對三方面的內容進行測量：
　　個人特點：自信心、挑戰性、自我表現的主動性、主動尋求他人同意和贊賞的技巧等；
　　社交能力：言語表達的流暢性、組織性和邏輯性，對他人的說服力，傾聽的技巧等；
　　領導意識和領導能力：主動扮演領導角色的傾向、對進程的控制能力、意見綜合能力等。
　　模擬情境測驗是指通過模擬一個盡可能接近真實工作情境的環境，要求被試完成某項任務，對被試的完成任務的行為過程及行為結果進行觀察、評估。模擬情境測驗與情境壓力測驗的唯一區別就是在模擬情境測驗中被試處在一個假定的情境中，這個假定情境可以根據測驗的需要不斷變換，以充分考察被試在不同情境中的表現。
　　角色扮演測驗是通過賦予被試一個假定的角色，要求按照角色的要求表現自己的行為，觀察記錄并評價角色扮演的行為，評價角色接近程度或勝任力。
　　⑶自我觀察。是由被試自己對自己的行為進行觀察，并記錄自己行為的方法。有利于被試對自己行為的監控。企業中常采用的“工作日志”就是自我觀察的一種應用。
　　⒌對行為模擬與觀察類測量的評價。
　　行為模擬與觀察類測量的最大弊端，是它操作的困難性。這類測量對主試的要求很高，且這類測量通常只能逐個進行，測量的成本很高。這類測驗的結果分析也很復雜，分析過程容易有較大的人為化傾向，其客觀性受到影響。
　　行為模擬與觀察類測量具有如下優點：
　　⑴通過行為測量可以觀測到被試在具體情境下的真實行為，比對行為的自我評估，其結果更容易令人信服。
　　⑵通過對情境的操作，可以使測試情境與將來的工作情境盡可能相似，所測量出的結果具有很好的預測效果。
　　⑶在行為測量中，被試的個人特點和能力可以得到充分的展示。通過對情境的設計，考官可以成功地觀測到許多他所想要考察的行為和能力。