09年自考《勞動法》過關題典第六章

　　11、勞動合同解除的條件：（1）雙方協商解除勞動合同。《勞動法》第二十四條：“經勞動合同當事人協商一致勞動合同可以解除。”

　　（2）用人單位解除勞動合同。用人單位解除勞動合同分為以下三種情況：1因勞動者不符合錄用條件或者有嚴懲過錯或觸犯弄律，用人單位可隨時通知勞動者解除勞動合同。《勞動法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的；二嚴懲違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；三嚴懲失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；四被依法追究刑事責任的。”2因勞動者不能勝任工作或因客觀原因致使勞動合同無法發行的，用人單位可以提前通知勞動者解除勞動合同。3因經濟性裁減人員，用人單位按照法定程序與被裁減人員解除勞動合同。《勞動法》第二十七條規定：“用人單位涉臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”

　　《企業經濟性裁減人員規定》規定用人世間單位涉臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴懲困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的， 可以裁員。

　　但是如下不得裁減：A患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力 的；B患病或者負傷，在規定的醫療期內的；C女職工在孕期、產期、哺乳期內的；D法律、行政法規規定的其他情形。用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：1提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營關況的資料；2提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。

　　《勞動法》第二十九條規定：“勞動者不下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：一患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；二患病或者負傷，在規定的醫療期內的；三女職工在孕期、產期、哺乳期內；四法律、行政法規規定的其他情形。”勞動者有上述情形之一的，即使勞動合同期限屆滿，勞動者仍有權依照原勞動合同的規定享受社會保險待遇。

　　（3）勞動者解除勞動合同。根據《勞動法》的規定，勞動者解除勞動合同有兩種情況：1提前通知用人單位解除勞動合同的情況。《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”這規定，既可以保障勞動者享有選擇職業的權利，充分發揮其勞動的主動性、積極性和創造性，又利于促使勞動力合理流動，優化勞動力資源配置。為了防止勞動者任意提出解除勞動合同而可能損害用人單位利益，《勞動法》作了如下規定：A提前通知用人單位解除勞動合同。勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。用人單位可提早補充其所需要的勞動者，以保證生產經營和工作的政黨進行。B承擔因違反規定解除勞動合同而給用人單位造成經濟損失的賠償責任。《勞動法》第一百零二條規定，勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。　2隨時通知用人單位解除勞動合同的情況。《勞動法》第三十二條規定：“有下列情形之一的，勞動者可能隨時通知用人單位解除勞動合同：一在試用期內的；二用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；三用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”

　　12、用人單位解除勞動合同，必須征求本單位工會的意見。工會認為不適當 的，有權提出意見。

　　13、解除勞動合同的經濟補償：是指因解除勞動合同而由用人單位給予勞動者的一次性的經濟補償金。

　　《勞動法》第二十八條規定：“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。”根據1994年12月3日勞動部制定的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，對解除勞動合同的經濟補償的具體辦法是：1經勞動合同當事人協商一致由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。2勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%3勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。4勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同夫法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金/5用人單位涉臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

　　14、勞動合同的終止：1勞動合同期限屆滿；2勞動者被除名、開除、勞動教養或判刑；3勞動者完全喪失勞動能力或死亡；4法律規定的其他情況。

　　15、用人單位承擔的責任：1由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。2用人單位違反《勞動法》規定的條伯解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。3用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。4用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。5危害勞動者身體健康，造成職業病、致傷致殘的，應按國家規定的條件給予醫療并保證其享受其他保險待遇。6用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應依法承擔連帶賠償責任。7對于濫用職權，侵犯勞動者合法權益的，或者打擊報復陷害勞動者的，應當分別給予行政處分，追究刑事責任。

　　勞動者違反《勞動法》規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

　　16、集體協商：亦稱集體談判，是指用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。

　　實行集體協商制度的意義在于：1它是維護職工合法權益不可缺少的、重要的手段。2它是協調、穩定勞動關系和維護政黨的生產、經營和工作秩序的重要保證。3它是保障社會安定的重要方法。

　　17、集體協商的代表。用人單位代表，由用人單位行政指派。職工代表，已建立工會的用人單位由工會組織派出代表；未建立工會的用人單位由職工民主推舉代表，并須得到半數以上職工的同意。用人單位一方首席代表，由用人單位法定代表人擔任或指派。工會一方首席代表，通常由工會主席擔任；不是工會主席的，應由工會主席書面委托。職工一方代表在勞動合同期內自提任代表之日起5年以內除個人嚴重失外，用人單位不得與其解除勞動合同。

　　18、協商中止期限最長不超過60天。P109

　　19、集體合同與勞動合同雖然者涉及勞動關系雙方當事人的各種權利義務，但它們之間有明顯的不同，這主要表現在：1集體合同的主體一方是工會或職工推舉的代表，另一方是用人單位；勞動合同的主體一方是勞動者個人，另一方是用人單位。2簽訂集體合同的目的是協調、穩定勞動關系；簽訂勞動合同的目次是確立勞動關系。3集體合同內容是規定職工集體勞動條件，包括職工集體勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等；勞動合同內容是規定勞動者個人勞動條件，包括勞動者個人勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等。4訂立集體合同必須遵循合法、平等、合作的原則；訂立勞動合同則應遵循合法、平等、自愿、協商一致的原則。5集體合同規定了最低限度的集體勞動條件，勞動合同規定的勞動者個人勞動條件低于集體合同規定的則一律無效。

　　20、20世紀60年代以來，資歷本主義國家普遍實行集體合同制度。

　　1992年第七屆全國人民代表大會第五次會議通過、公布《中華人民共和國工會法》，規定：“工會可以代表職工與企業、事業單位行政方面簽訂集體合同。”

　　21、根據《勞動法》和《集體合同規定》，集體合同應包括以下內容：1勞動報酬；2工作時間；3休息休假；4保險福利；5勞動安全與衛生；6合同期限；7變更、解除、終止集體合同的協商程序；8雙方履行集體合同的權利和義務；9履行集體合同發生爭議時協商處理的約定；10違反集體合同的責任；11雙方認為應當協商約定的其他內容。

　　訂立集體合同應遵循的程序是：1集體協商；2雙方簽字；3報送審查。集體合同簽訂后，應當在7日內由用人單位一方將集體合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。4公布。勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。