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　　低調做人，歷來被視為中國傳統文化的美德。在傳統的道德教化中，為人謙虛、做事謹慎、隱忍內斂、不事張揚，等等，都經常是我們從小就被灌輸的為人處世之道。2011年王光耀先生寫了一本書叫《低調做人，高標做事》，講述的不僅僅是官場上的案例，在其他行業也普遍存在著這種現象。但是，這幾年“干部低調”確實走過了頭，成為很多領導干部和公務員被迫做出選擇的官場“生存之道”。

　　從官場生態看“干部低調”之原因

　　凡事有因必有果。從一個人的職業生涯發展看，在任何職場中，如果想“混”得好，離不開“做人”和“做事”這兩個條件。這里我們不談人生遠大理想的高深境界，僅從每一個職場中的一般人都懷揣著職業生涯希望獲得成功的動機來看，“做人”和“做事”其實都是做給那些能決定自己是否成功的“關鍵人物”看的。因此，我們就不難理解：為什么演藝界人士會追求高調出名的機會，因為名氣大小、觀眾認可度決定著他(她)的票房號召力;學術界人士為什么會對學術成果格外關注，因為學術影響力左右著他(她)的經濟收益和社會收益;企業界人士為什么會創造更高的產值和利潤，因為利潤決定著企業的生存和發展，最終決定著企業老板的生存;西方國家的政治家為什么會高調出擊，四處奔走呼號，因為在西方國家，選民的選票決定著自己的官職。因此，職場上“做人”和“做事”的風格，很大程度上取決于職場上流行的生態環境。所以，無論是“做人”還是“做事”，都要“做到位”，也就是要符合你所在職場上的游戲規則。當然，影響“做人”、“做事”風格的還有自己的性格、能力等因素，但這些是天生稟性使然，完全可以隨著后天環境的變化做出自己的主動調整。

　　基于上述邏輯，我們就不難理解，為什么當下中國官場的生態環境迫使眾多領導干部和公務員在“做人行事”方面做出低調的選擇。

　　其一，中國傳統文化浸漬的主動選擇。從積極的一面講，為人低調是中國傳統文化中合理處理人際關系的一種主動選擇。中國人講究謙虛謹慎、戒驕戒躁，不以物喜、不以己悲，喜怒不形于色、處事波瀾不驚，其實都是一種積極的“低調”。因此，我們不能否認在中國國情之下，“低調”實際上是營造一種令人舒適的人際關系氛圍的有效工具，無疑有利于促進各類組織的和諧氣氛。

　　其二，目前黨政機關的選人用人機制造就了干部的過度低調。中國黨政機關選用干部，既不是完全由領導一人說了算，也不完全實行民主選舉由群眾說了算，而是一種“混合”機制。中國這種選拔官員的混合機制使得想升遷的干部必須要做到上下左右都要逢源：既要得到上級領導和組織部門的欣賞，還要獲取下級單位和群眾的信任;既要考慮外部老百姓的口碑，還要兼顧內部職工利益的訴求。上下、里外都要做好人，非低調不可，否則一不留神就可能會得罪哪路神仙。

　　其三，黨政機關的干部績效考核難也客觀上造成了官員難以高調。公共部門的績效考核是世界性的難題，西方國家也不例外。這就決定了干部的升遷很難完全憑借“一己之力”和“一目了然”的業績。在公共部門，做事往往仰仗的是百姓賦予你的公權力，你高調得了嗎?做事情往往靠集體，“成績是大家的”，“成績是領導的”(因為領導代表了單位)，如果你非要說成績是你的，肯定會招惹很多麻煩。因此，在黨政機關，事實上存在著工作人員之間的相互依附關系，離開了公權力，離開了單位和其他人，你很難辦成一件事，這一點和企業銷售人員、學者、演員等其他職場上的人士有很大的區別。因此，在機關做人低調，才有可能維護好與上下內外、左鄰右舍的關系。

　　以積極心態破解“干部低調”困境

　　根據《人民論壇》的調查結果，現在的為官之道的確存在很多困境，尤其是面臨市場經濟所帶來的競爭態勢和日趨透明的網絡化社會，“如何做好低調”已成為許多官員的必修課。從我長期與各級黨政機關領導干部接觸過程中的觀察來看，我認為破解“低調”的兩難困境，應該從以下幾個方面入手。

　　一是學會駕馭“低調”，培養并達到高尚的“低調”境界。其實，我們不必過分糾結于“低調”的是與非，“低調”也分高尚和低俗之分，關鍵我們想要的是什么樣的“低調”。高尚的“低調”應該達到這樣一種境界：謙虛謹慎而不是自我矮化，與人為善而不是阿諛奉承，顧全大局而不是消極回避，隨機應變而不是見風使舵，堅守底線而不是隨波逐流，化敵為友而不是同流合污。凡此類“低調”，都是心中美好愿望的自然驅使，從而給人造成愉悅的感受;而低俗的低調則來自外部的強加，刻意的偽裝、片面的迎合、看人下菜碟兒、“見人說人話，見鬼說鬼話”、“做人不厚道，辦事不牢靠”……長期下去，必然會造成人格的多重性和心理的失衡。人不是活在自我的真空之中，其實在中國大多數的職場上，過分張揚往往并不被大多數人所接受。因此，學會如何駕馭“低調”、培養高尚的“低調”境界應該也是所有職場人士尤其是官員的一門必修課。

　　二是僅靠 “低調”是不行，培養做事能力才是根本。我很欣賞王光耀先生提出的“低調做人，高標做事”的境界。前面談過，“做人”和“做事”是左右你升遷的兩個基本條件。我們可以把“做人”和“做事”作為兩個維度畫一個坐標：“做人”的維度從“低調”到“高調”，“做事”的維度從“低標”到“高標”。這里有四個組合：“低調—低標”屬于“窩囊型”，也是 “老好人型”，通常這樣的人在一個單位往往令人有安全感但沒人找他辦事; “低調—高標”屬于“實干型”，既讓人感到安全舒適，同時也是干活的好手;“高調—低標”屬于“夜郎型”，夜郎自大、自以為是，在組織中往往是大家躲避的對象;“高調—高標”屬于“強人型”，比較適合做公眾人物，但在封閉組織中往往讓同事感到一種威脅，難以營造舒適的人際環境。其實，“做人要有安全感”和“做事要有成就感”是職業生涯發展的兩個重要的追求目標。從安全的角度看，“低調”是最好的選擇;從成就的角度看，“高標”是最好的選擇。因此，在當下的中國社會，尤其是在組織內部，“低調做人，高標做事”應該是所有員工的正確選擇。

　　三是進一步完善干部選拔任用機制，明確官場游戲規則。目前的干部選拔機制，從制度設計的初衷來看，也是希望把“能干事、會干事、干成事”的干部選拔上來。但在人治社會向法治社會的轉型過程中，“人治”與“法治”還有一個長期博弈的過程。在單一的“人治”或者“法治”社會，官員的晉升預期都是較為明確的：前者長官說了算，后者制度說了算，規則都是比較明確的。在每一個具體的崗位上，誰左右我的升遷，誰來評判我工作業績的好壞，這些都是比較清楚的。但在轉型期，兩者交織在一起，就造成了官員晉升的很多不確定性因素。什么場合下高調，什么場合下低調;什么位置上高調，什么位置上低調……這些都成為當下官員們比較糾結的問題。“屁股指揮腦袋”是職場的生存法則，所有職場人士都會根據自己所處的行業、職位等，為自己的升遷調整“為人處世”的風格，這一點無可厚非。關鍵在于我們的干部選拔機制要給出明確的游戲規則，要使所有干部能夠對自己的職業生涯有明確的預期，要做到這一點，現有的干部選任制度確實還有許多方面需要進一步完善。