情商提升之道
來源：
時間：2008-01-06 18:18:00
創建于1943的管理咨詢公司——Hay（合益）集團是戈爾曼多年的合作伙伴，戈爾曼的研究成果基本上都是建立在對Hay（合益）集團所擁有的領導人數據庫進行研究的基礎之上。在戈爾曼推出其情商理論之后，雙方又共同開發了一系列情商測評及幫助領導者及組織提升情商的工具。《當代經理人》采訪了Hay（合益）集團中國區總經理陳瑋。
陳瑋認為，情商發展是一個不斷認識自己和改變自己的過程。對企業來說，它一方面可以加強并發展員工個人能力，另一方面，也可以幫助各級管理者提升領導能力，取得更優良的團隊績效。Hay（合益）集團開發的情商測評及發展工具主要包括如下的內容：
情商素質庫（ECI）。情商素質庫是一種360度多方評估反饋的工具，它采用調查問卷的方式，將情商四大要素分解成18個指標，每個指標設置不同的參數，請被測評人的上級、下級、平級同事等各方面人士對被測評人進行公開和全方位的評價，得出被測評人的情商能力指數。調查結果將反饋給被測評者，被測評人通過對比自我評估結果與他人對自己的評估結果，可以發現自我評價與他人評價之間的差距，發現自身在情商能力方面的優勢與弱點，從而得到一個清晰的自我認知，形成比較準確的自我意識。
形成自我意識只是情商發展的第一步，接下來，就要發展自己所欠缺的情商能力。發展能力的方式有多種。比如，可以使用Hay（合益）集團的領航員工具。這是一個網上支持系統，其中包含了提升情商的各種資料和所應采取行動的建議。同時，這個系統還提供了“行動計劃”區域，希望提升情商的人可以在這個區域內制定自己的行動計劃，并接受系統的監督。另外，希望提升情商的人也可以請一位情商較高的人作自己的教練，通過不斷與教練交流，接受教練的建議，發現自己在行為上的不足與需要提升之處，并不斷改進。
陳瑋說，除了借助一定的工具提高情商，人們更需要在日常的工作中不斷嘗試改變自己的行為方式，發自內心的愿望和不斷的嘗試練習，才是最終成功的捷徑。他舉了這樣一個例子，人力資源部想申請一筆資金來加強對公司領導團隊的培養，人力資源部經理該如何運用自己的影響力，使老板接受自己的建議？第一次，這位經理只是把簡單的數據和事實向老板匯報一下，結果是很輕易地被駁回。第二次，他發現了正讓老板頭疼的問題，做過相應調查之后，向老板匯報說，目前公司核心團隊人員流失問題，正是由于公司缺乏對核心人員的培養，這些人覺得無法提升自己才離開的。雖然這一次這位經理的影響力有所提高，但建議還是被駁回。第三次，他采用的是間接影響的方法，勸說一位和老板關系很好的副總去說服老板，這一次，提議終于通過了。
Hay（合益）集團的調查研究表明，不同績效者之間的區別，有1/3是由于技術和智力上的差異，而2/3是由于情商差異所致。在世界飛速發展的今天，人們面臨的壓力與機遇都與日俱增，“情商對人們的影響也會越來越大”，陳瑋如此總結。
陳瑋認為，情商發展是一個不斷認識自己和改變自己的過程。對企業來說，它一方面可以加強并發展員工個人能力，另一方面，也可以幫助各級管理者提升領導能力，取得更優良的團隊績效。Hay（合益）集團開發的情商測評及發展工具主要包括如下的內容：
情商素質庫（ECI）。情商素質庫是一種360度多方評估反饋的工具，它采用調查問卷的方式，將情商四大要素分解成18個指標，每個指標設置不同的參數，請被測評人的上級、下級、平級同事等各方面人士對被測評人進行公開和全方位的評價，得出被測評人的情商能力指數。調查結果將反饋給被測評者，被測評人通過對比自我評估結果與他人對自己的評估結果，可以發現自我評價與他人評價之間的差距，發現自身在情商能力方面的優勢與弱點，從而得到一個清晰的自我認知，形成比較準確的自我意識。
形成自我意識只是情商發展的第一步，接下來，就要發展自己所欠缺的情商能力。發展能力的方式有多種。比如，可以使用Hay（合益）集團的領航員工具。這是一個網上支持系統，其中包含了提升情商的各種資料和所應采取行動的建議。同時，這個系統還提供了“行動計劃”區域，希望提升情商的人可以在這個區域內制定自己的行動計劃，并接受系統的監督。另外，希望提升情商的人也可以請一位情商較高的人作自己的教練，通過不斷與教練交流，接受教練的建議，發現自己在行為上的不足與需要提升之處，并不斷改進。
陳瑋說，除了借助一定的工具提高情商，人們更需要在日常的工作中不斷嘗試改變自己的行為方式，發自內心的愿望和不斷的嘗試練習，才是最終成功的捷徑。他舉了這樣一個例子，人力資源部想申請一筆資金來加強對公司領導團隊的培養，人力資源部經理該如何運用自己的影響力，使老板接受自己的建議？第一次，這位經理只是把簡單的數據和事實向老板匯報一下，結果是很輕易地被駁回。第二次，他發現了正讓老板頭疼的問題，做過相應調查之后，向老板匯報說，目前公司核心團隊人員流失問題，正是由于公司缺乏對核心人員的培養，這些人覺得無法提升自己才離開的。雖然這一次這位經理的影響力有所提高，但建議還是被駁回。第三次，他采用的是間接影響的方法，勸說一位和老板關系很好的副總去說服老板，這一次，提議終于通過了。
Hay（合益）集團的調查研究表明，不同績效者之間的區別，有1/3是由于技術和智力上的差異，而2/3是由于情商差異所致。在世界飛速發展的今天，人們面臨的壓力與機遇都與日俱增，“情商對人們的影響也會越來越大”，陳瑋如此總結。
結束
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