1.公務員管理缺陷集中在激勵制度、退出制度、責任制度、懲戒制度四個領域。調查顯示：公務員管理缺陷主要集中在四個選項上，按照高低順序分別是：“激勵制度”（43.7%）、“退出制度”（42.3%）、“責任制度”（42.3%）、“懲戒制度”（28.9%）；排在第五位的“準入制度”的選擇比例只有4.9%，明顯低于前四個選項。

2.從不同府級的政府看，省、地市、縣政府的公務員管理缺陷呈現出不同的特點。調查發現，省、地市、縣三級政府的公務員管理缺陷存在較大結構差異。從選擇率最高的兩個主成分因子看：省政府缺乏的是責任制度、激勵制度；地市級政府缺乏的是退出制度、責任制度；縣級政府最缺乏的是激勵制度、退出制度。

3.國家公務員準入制度存在少量問題，但已經不是關鍵。認為公務員準入制度存在缺陷的總計只有4.9%，這個比例在總選擇比例高達162.1%的區間內，應當說是相當低。從平滑折線圖看，代表準入制度缺陷的曲線處在非常低的區間上，說明公務員準入制度在整體上已經得到公務員系統的整體認可，但不排除存在個別性的偶發問題。訪談資料也驗證了這一點，某省人事廳一位處長談及公務員錄用時說：“公務員考試是人事部門把好入口關的關鍵，……公務員的用人是各種因素綜合的結果。當前公務員的選拔基本上是正常的，但還是存在一定的潛規則的。”

二、地方政府領導干部對公務員管理缺陷的判斷

1.公務員考核問題較多。考核是調整公務員職位、級別、工資，開展公務員獎勵、培訓、辭退的依據，在公務員管理中處于樞紐地位，訪談發現地方政府領導普遍認為公務員考核問題較多。

缺乏明確、可行、有效的考核測評辦法。績效考核針對不同的政府部門、不同的崗位很難設計一套令所有人都信服的辦法。某省環保局的一個處長直言不諱地說：“各種考核流于形式，沒有實際意義。”某市一位區領導則說的更加詳細：“我們目前對公務員的考核比較單一，主要是注重群眾隊伍對公務員的測評，這個制度的產生容易得罪一部分人，……很多人都在反映目前的工資制等于吃大鍋飯，干多干少一個樣。另外一個就是我們的工資還和群眾的打分有聯系，這個當然能體現民主，但是也存在一些問題，比如勤績打分，這個尺度如何掌握？周圍同事打分也不合理，群眾打分更有不合理的地方，比如一個政策服務部門的公務員不直接與公民接觸，你說應不應該參與群眾打分？參與群眾對他們又不了解，不打分，則造成一部分公務員的考核群眾參與打分，另一部分公務員考核群眾不參與打分，似乎有失公平。”

對領導干部進行績效考核更加困難。某省機構編制委員會副主任在談及績效考核時說：“作為政府來說，我覺得涉及到黨政問題，比如縣長決策要聽書記的意見，如果他（書記）不同意的話或者不參加會議，縣長就沒有辦法決策，而參加會議的人又不能決策，這就出現了說了算的不了解，而了解的人說了又不算。……往往是能干事的干部群眾基礎不一定好，而群眾基礎好的干部又差點，……所以真正該用的人沒有用上，干部考核有問題。……績效考核總是聽談話不看實事根本就不行，……現在（搞）投票，可是真正有幾個人了解被投的人呢？只是憑印象而已。有些事情看似簡單，實際上要付出很大的努力，這就無從考核了。”

2.國家公務員退出機制亟待完善。《公務員法》規定了辭職、辭退、開除、退休等退出機制，在現實中，除退休外，其他的退出方式極少被應用，形成當前公務員退出機制虛置的現象。某省安全生產監督管理局局長講：“公務員崗位對人是最沒有壓力的，沒有規范的績效考核機制，考上公務員，待遇又可以，進來以后基本不用出去了。”

處理一個公務員，讓一個公務員從公務員隊伍退出是一件非常困難的事情。一位縣長說：“我們現在培養了一大堆喜歡抱怨的干部，我最討厭喜歡抱怨的干部。……根源在退出機制，處理一個公務員是一件很可怕的事情。”某市公安局局長談到這個問題，顯得很無奈：“實際上沒有《辭退法》，你不遵守我要辭退你，這也是守法啊，這個程序我是根據法來說的，沒有這個法我是不能讓他辭退的。”某省人事廳廳長說：“能‘進’能‘出’方面，‘出’的環節基本上沒有；能‘上’能‘下’方面，‘下’的環節基本沒有；沒有人能下決心做這個事情。”某省交通局的一名巡視員對當下的公務員退出機制狀況做了簡單而幽默地概括：“公務員……飯碗還是很鐵的！”

3.需要加強責任追究機制建設。在調查過程中，“責任”話題被地方政府領導不斷提及，問什么責？對誰問責？是地方政府領導非常關心的問題。尤其是在強化問責制的情況下，地方領導對行政管理活動中的責權不一反應強烈，并認為改進責權體系是建立責任追究機制的關鍵。

一位街道辦主任說：“對一個責任政府來說應該問責，但是到底是問什么責？實際工作中的問責很多都是不實事求是的。比方說，市長管各方面的事，但是一個很偶然的事件，如下大雨，倒塌造成損失，你說市長有負擔多大責任？有多少過錯？責任首先就應該通過明確職責來確定，不明確就只是運氣問題。權責不統一，認真履行的領導不一定有好的結果。”一個縣長在訪談中抱怨道：“最大的問題是有很多人不認同自己是政府的一部分。問題出來了，權力的實際掌握者是局長等干部，但是責任反而是領導的。真正下面出了事之后，處理的是我們。”

某省監察局局長認為責任追究機制是公務員管理的核心，他比較委婉地表達了對建立責任追究制度的期待：“加強公務員制度建設，……首先，我們關于公務員管理的制度規范成形的不多，制度建設、職業道德規范還比較欠缺，不同職業要有不同的職業規范；第二，加強崗位責任制度建設，確立責任追究制度，如果沒有履行好職責，必須對其處罰；第三，我們自身必須遵守法律。我是公安過來的，怎樣管理公安隊伍呢？那就是從早上起床到晚上睡覺都要遵循法律規定，公安部對此做了很多探索，規范得非常好。制度建設的核心是建立公務員的責任制和責任追究制度。”

4.公務員管理中缺乏真正的激勵機制。許多地方政府領導認為當前的公務員管理實際上沒有激勵，進而導致相關管理機制虛化。某省發改委的負責人談到這個問題時說：“事業心和責任心是機關公務員的動力所在，如果一件事情對我們省發展有利，對我們的人民有利，那我們就不站在政府部門的利益去考慮，而是全力為人民去做。我們的這種事業心和責任心是需要激勵機制的，這在企業界里是可以做到的，職位，待遇等，不一定是物質激勵。在公務員中也是，提職對每個人都是激勵，可是一旦他坐上了某個位置，他就不再像以前一樣了，因為沒有激勵機制了，再往上也不可能了，所以也沒有必要再努力了。如果你不能給公務員提高工資，又不能允諾他更高的職位，還要不斷給他更高的要求，這可能嗎？”

某省的一個職能部門負責人指出，由于缺乏激勵機制，導致公務員隊伍成了養庸人，他非常無奈地說：“我省現在的公務員制度是養庸人的制度，不存在激勵機制。每年考核工作量只是形式，能上不能下的機制仍然存在，公務員目前仍然是只要熬年頭就可以升職，缺陷太大。”現在公務員的激勵很大程度上依賴于晉升，而晉升的空間又非常有限，導致公務員將晉升的激勵功能無限放大，晉升正在取代已經日益弱化的其他激勵機制，進而引發其他問題。