《綱要》在第三部分“體制機制創新”中這樣寫道：“克服人才管理中存在的行政化、‘官本位’傾向，取消科研院所、學校、醫院等事業單位實際存在的行政級別和行政化管理模式。在科研、醫療等事業單位探索建立理事會、董事會等形式的法人治理結構。建立與現代科研院所制度、現代大學制度和公共醫療衛生制度相適應的人才管理制度。”

我之所以要查閱并引用原文，是想確認在“取消”之前，是否有“逐步”之類限定。因為在上月初通過的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010－2020年）》中，也談到取消學校實際存在的行政級別，但取消之前是有“逐步”二字的。而這兩個字，給推進高校的去行政化改革留下了諸多變數。

現在看來，國家已經意識到困惑我國人才發展的重要原因，意識到要實現綱要所列12項重大人才工程，無一不涉及人才管理體制改革，需要打破行政管理、評價因素對人才發展的嚴重制約，于是下定決心要克服人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向，沒給這一方面改革的推進留下回旋余地。但這并不意味著改革的未來就十分光明。如果沒有切實的措施，取消行政級別，或會停留在文本，也可能換湯不換藥。

取消事業單位實際存在的行政級別，存在以下現實阻力。

其一是既得利益者的強烈反對。此前我們已經見識了高校對于取消行政級別的態度，可以想象，如果要統一取消事業單位的行政級別，甚至可能會遭遇“抱團”阻力。

其二，怎樣建立取消行政級別之后的新的管理模式。取消行政級別，只是事業單位去行政化、去“官本位”改革的一步。事業單位去行政化改革，核心在于建立現代管理制度。其中，有兩個環節的改革，關系到最終的成敗。

一是政府與事業單位之間關系的調整，主要包括政府撥款、領導任命等財權、人事權調整。如果財權和人事權掌握在政府部門手中，那么，事業單位就很難去除行政化傾向。在這種情況下取消事業單位的行政級別，可能出現兩種結果。一種是名義上取消，實際上繼續存在，或者套用原來的級別進行管理。這在一些地方試點中小學校長職級制時已經出現，中小學校長名義上沒有級別，但參照科級或處級進行管理。另一種是事業單位地位下降，政府部門官員可對事業單位領導發號施令。因此，必須建立新型的事業單位撥款體系，以及事業單位領導遴選機制，探索建立理事會、董事會等形式的法人治理結構，以確保事業單位的撥款不受事業單位與行政部門領導的關系親疏的影響；并確保事業單位的領導不是只對上負責，而不對事業和員工負責。

二是事業單位內部的管理改革。如果取消行政級別，但事業單位內部的管理還是采取原有的以行政為主導配置資源的模式，對人才的評價還是單一的行政評價而非同行評價，那么，事業單位內部的行政化問題依舊，行政管理體制還是人才受行政干擾，難以脫穎而出。

為此，我們建議，在推進事業單位去行政化改革時，首先要有新的改革模式。當前事業單位的改革，是以行政部門牽頭推動。以教育改革來說，是教育行政部門主導，各高校行政執行。這種讓既得利益者主動放棄自身權力的改革模式本就存在悖論。因此，事業單位的改革，不應由上級主管部門和行政機構主導。在外，應由各級人大推動；在內，應建立職工委員會管理、決策新機制。

其次，要實現從行政級別管理到職級管理的轉變。打破事業單位“官本位”的一條思路是，實行事業單位行政人員職員職級制，這在各地已經開始試點。比如河南省今年推進事業單位改革，就直接打破了事業單位原來的行政級別，按照工作職能，重置各類工作崗位。

取消事業單位的行政級別，絕非“取消”二字那么簡單，這需要一系列管理制度的重建，也面臨既得利益者的阻力。眼下，國家既已下定決心，就應馬上付諸實踐，要制訂取消行政級別的明確時間表，堅定地推進事業單位去行政化改革。這是我國培養一大批杰出人才的基本保障。