富士康的管理不夠人性化

    又一名富士康員工從樓上跳下，聯系之前多起員工跳樓或者自殺事件，讓我很懷疑富士康的企業文化。富士康采用軍事化管理是可以理解的，其所在的多個領域都面臨著強大的競爭對手，嚴格的制度管理保證了強大的執行力。已經實施多年的軍事化管理制度對于富士康在增強市場反應、響應客戶需求方面等都有非常大的幫助，也正是靠著嚴格的制度化管理，富士康在代工等領域獲取了不可替代的位置。軍事化管理制度有好處但也有相當大的缺陷。之所以有那么多富士康員工自殺，是因為他們在軍事化管理的工作中承受了巨大的壓力而壓力并沒有通過合適的渠道去發泄去排解，而壓力一旦過了爆發的臨界點，就會產生極端的舉動，對自己或者他人產生非常巨大的傷害。也許富士康可以推卸責任，可以說這些自殺的員工心理承受素質太差，但實質上富士康確有不可推卸的責任，最起碼說富士康在軍事化的管理中對處于高壓下的員工的心理輔導是遠遠不夠的，進而推斷出富士康的企業文化在面對新環境新形勢下所表現出來的不足。

    追求高利潤是企業的天性，郭臺銘所做的一切無非是想讓富士康在競爭中獲取足夠多的利潤。這本身是無可厚非的，但強大的軍事化管理勢必對員工造成強大的壓力。在壓力還不夠大的情況下，員工靠著自身的排壓體系與排壓方法能夠排解；但壓力足夠大的時候，員工已經不能靠自己就能解決了。企業方應該為員工提供適當的幫助與支持，進行心理輔導、設立發泄室、遠離壓力源或者舉辦各種內部員工活動讓他們的壓力排泄出來。如果過大的壓力不能得到排泄，對于人的身體與心靈就會產生非常大的破壞作用，工作效率、工作質量以及完成工作的持續性都會受到非常大的影響，我想這也是富士康所不愿意看到的。因此我覺得富士康應改善企業文化或者說彌補原企業文化的不足，及時對處于高壓下的員工進行心理輔導與心理援助。

    馬斯洛的需求層次論告訴我們人除了有生理需求外，還有安全需求、尊重需求、愛的需求以及自我實現的需求。當員工生活在一個得不到安全感、得不到愛的需求、得不到足夠尊重的環境下時，或許一開始為了滿足生理需求而留在這個環境下，而一旦生理需求得到滿足，他們就會選擇另外一個環境。在我看來，每一個人都是活生生的個體而不是機器。“科學管理”的理念確實曾經發揮非常大的作用，但在“人才是最重要的資源”的今天其顯示出非常明顯的不足。尊重人才、給予人才足夠的發揮空間以及創造良好的工作氛圍是每一個企業在人本經濟的今天必須要做的工作，這是值得富士康反思的。此外，一而再再而三的自殺事件勢必會影響富士康的公眾形象，對其吸引人才、留住人才以及可持續發展有著非常大的負面影響，我想這也是不可忽視的一點。