諾華的大學生“揚帆計劃”

來源：時間：2008-01-15 09:11:13

　　給你三四個月的時間從事與今后職業生涯密切相關的工作，如果你不喜歡這份工作，你可以隨時選擇其他崗位
　　跟每年數以萬計的大學畢業生一樣，沈陽某藥學院的本科生小張早在大四剛開始時就開始為工作奔波。比大多數同學幸運的是，他沒有漫無目的地投簡歷，沒有經歷一輪又一輪的殘酷面試，剛拿到畢業證書，就如愿進入到諾華制藥（以下簡稱諾華）——這個全球知名的醫藥企業，擔任銷售代表。這一切得益于諾華推行的專門針對大學應屆畢業生的“揚帆計劃”。
　　
　　來得及后悔
　　
　　與其他公司不同，諾華所在的醫藥行業是一個對于專業要求相對較高的行業。專業人才的高流動率給公司帶來的損失比其他企業大很多，而且在短期內，公司很難找到合適的人才。
　　一開始，諾華應對員工流失的彌補措施就是用最快的速度招聘一些有相關工作經驗的人員，補充上空缺的職位。但是時間久了，很多問題都暴露出來了，其中最典型的就是銷售賄賂。新進員工的這種工作方式和工作習慣跟諾華的企業文化格格不入。
　　一時間，大家都在討論如何才能夠找到合適的人才。諾華人力資源部也因此承受著巨大的壓力。人力資源總監金麗華參照自己過去的實踐經驗提出，與其選擇那些有工作經驗的人進來之后破壞公司的價值觀，還不如直接在大學生中進行培訓。“雖然這些剛畢業的學生沒有什么經驗，但比那些有經驗的人更好培訓，更有干勁，更加珍惜工作機會。這樣一方面可以加深彼此的了解，增加員工與崗位、公司的契合度，另一方面可以有計劃地為公司儲備一批優秀的人才。”金麗華對《當代經理人》記者說。
　　為了解決這個問題，管理層經過幾次討論，決定實施一個專門針對大四在校生的實習計劃，為期4個月。首先通過校園招聘招收一批優秀的大學畢業生進入公司實習，期間諾華會提供相應的培訓和指導，幫助他們更全面地了解諾華，熟悉醫藥行業。實習結束之后，通過測試和協商，選擇優秀的實習生直接進入諾華工作。
　　為了區別于其他跨國公司類似的實習計劃，金麗華將這個計劃命名為“揚帆計劃”，寓意為跟諾華一起揚帆遠行，共同成長。
　　“揚帆計劃的獨特之處在于，它可以幫助你克服初入一家公司時的緊張和茫然，用3～4個月的時間從事與今后職業生涯密切相關的工作。假如你做商務代表，那么你實習的內容就是商務代表每天要做的工作。但是如果通過一段時間的實習，你覺得商務代表不適合你，或者你對商務代表的工作不感興趣，那么你可以重新選擇你喜歡的崗位，如果后悔也來得及。”金麗華笑著說。
　　
　　73%的背后
　　
　　至今金麗華依然對前幾次揚帆計劃的統計數字印象深刻。“2005年剛實施這個計劃時，招聘了12人，成功率在60%左右；今年48人實習，38位留下，成功率在73％左右。而微軟等世界五百強企業也有類似的實習生計劃，他們一般的成功率為50％。”金麗華自豪地說。
　　在諾華流行著這樣一句話：某個部門的離職率高，不是人力資源部的問題，而是這個部門經理的問題。正是這種勇于承擔責任的氛圍使諾華各部門之間建立起充分的信任，而揚帆計劃的高成功率正是源于這種信任。人力資源部門認為，自己不是完成一個既定的任務，而是在幫助業務部門更好地儲備人才；與此同時，大區經理認為揚帆計劃同樣是一種很好的招聘和培訓人才的渠道。
　　能夠找到“合適”的學生進入揚帆計劃也是計劃能夠維持在73%高成功率的重要保證。從事人力資源工作多年的金麗華對于“合適”的人才有自己獨到的見解。
　　例如，如果招聘的職位是醫藥代表，除了會參照諾華公司醫藥代表需要具備的９項能力進行考察之外，金麗華還會根據實際的情況有所側重。因為像工作經驗和轄區管理這樣的條件對于剛剛走出校門的學生來說不適用。這時，學生的團隊合作能力、結果導向和學習能力就會成為考察的重點。
　　諾華通常會采用集體面試的形式，讓學生們合作項目，在這個過程中考察他們的分析能力，說服別人的能力和跟別人合作的能力。有的學生做過學生會主席，但卻不一定能進入揚帆計劃。
　　“我們在選擇‘合適’學生時不是看他有多聰明，有多少社會經驗，更多是看這個人對待工作的態度以及學習能力。”金麗華比喻道，“這就好比在測試體能。只有具有能夠沖刺的能力，今后才能有更好的提升空間。有些皮毛經驗并不能證明他未來就會是一個好員工。”
　　
　　雙贏的結果
　　
　　實踐證明，在平均4個月左右的實習過程中，“揚帆計劃”的學生都學到了很多在校園里無法學到的知識。
　　他們可以花上３～４個月的時間去熟悉市場、熟悉客戶、熟悉公司，而沒有其他同事初入公司時需要面對的銷售指標的壓力；公司針對每個人、每個崗位都會制定有針對性的培訓計劃，其中包括怎么做講演，怎樣組織會議，怎樣看預算，怎樣看市場，并且提供機會讓他們把學到的知識付諸實踐。
　　這樣的學習機會對很多大學生來說是夢寐以求的，能夠入選揚帆計劃對他們以后的工作生涯會是一個好的開端。但受益的不止是學生。雖然在揚帆計劃的整個過程中會涉及到一些時間成本和機會成本的損失，也會面臨選擇失敗的風險。但對于金麗華來說，這些所謂的風險或者損失都遠遠小于諾華的受益。
　　諾華會為每一個揚帆計劃新人選擇一個經驗豐富的導師。這些導師都是公司未來儲備的高潛質員工，很可能是公司未來的區域經理、大區經理。對于他們來說，帶新人的經歷實際上就是一次實踐。導師們可以在這個過程中為日后的工作積累相應的管理經驗，公司也可以借機會考察這些高潛質員工的管理水平。
　　另外，按照計劃，每年諾華會選擇通過揚帆計劃進入諾華工作的員工，回到母校做演講。在金麗華看來，這些來自師兄、師姐們的現身說法往往比企業人力資源部門負責人的單調介紹更有說服力。目前，諾華的揚帆計劃在專業的醫學院或者藥學院中知名度很高，很多老師都希望自己的學生能夠加入到揚帆計劃中來。
　　由于前幾期揚帆計劃為諾華的人才儲備打下了堅實的基礎，實現了人才的良性循環。因此諾華總部表示，希望每年50個人的揚帆計劃能夠一直堅持下去，甚至能夠走出中國，復制到全世界。
　　
　　專家點評
　　北京正略鈞策企業管理咨詢有限公司顧問劉航平
　　“培訓生計劃”好似“忽如一夜春風來，千樹萬樹梨花開”，在校園里的熱度和層層選拔的難度不亞于正式的招聘。好處歸納起來，對企業來說，在招聘爭奪戰之前就進行人才儲備；對學生來說，提前和自己心儀的企業親密接觸，不僅可以鍛煉能力，還可以增加正式畢業應聘的成功率。成功的“培訓生計劃”需要具備以下幾方面的因素：
　　首先，企業需要有選拔人才的素質模型。“培訓生計劃”的對象一般為缺乏社會工作經驗的在校生，所以從工作履歷判斷能否勝任未來工作是行不通的。學生通過與否的依據應該是企業的人才素質模型，比如倡導創新的企業可能青睞與眾不同、總有新想法的學生；研發先導的企業則比較喜歡認真鉆研的學生；注重服務的企業給表達能力強、善于溝通的學生干部的機會多些……成績并不是衡量學生能否成為培訓生的惟一標準。
　　其次，企業需要制定完整的培訓計劃，包括培訓生將接受哪些部門、哪些領域的培訓，在有限的培訓時間里需要達到的目標等等。培訓生和有經驗的應聘者不同，企業需要對培訓生安排專門的輔導老師，介紹企業的歷史沿革和發展情況，幫助培訓生盡快了解企業；解釋工作的要領和技巧，便于培訓生將來更好地勝任工作；有時候甚至需要充當心理輔導老師，在培訓生遇到挫折時給予鼓勵。
　　最后，企業還要有“寬容”的心態。即使整個培訓過程，企業和培訓生相處得都非常融洽，也不排除培訓結束，培訓生沒有選擇留下來的情況發生。實習離真正的就業還有一段距離，家庭的傾向或是個人偏好的改變等原因都可能影響培訓生的決定。雖然企業在付出培訓成本后沒有留下人才，但企業良好的培訓、規范的管理將給培訓生留下深刻印象，同樣在畢業生圈子里也將得到很好的口碑。這些隱形收益不容忽視，所以即使培訓生沒有留在企業，結果仍然是雙贏。
　　