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來源：時間：2008-01-04 17:59:44

　　讀者來信
　　
　　非洲掘金地
　　看完本期獨家策劃“淘金非洲”的文章后我頗多感慨，我國是世界上最大的發展中國家，非洲則擁有世界上最多的發展中國家，如果我國和非洲能夠進行多元化合作，共同走向繁榮和富強，是一件多么有意義的事情！值得高興的是，中非悠久友好的國際外交早已成為“南南合作”的成功典范。尤其是前不久在北京召開的“中非合作論壇——北京峰會暨第三屆部長級會議”，更是推動了中非國家高層互訪、政治互信、經濟合作的不斷加深。
　　然而世界經濟的大環境是善變和無情的，國與國之間的經濟競爭就更加現實和殘酷。當前中非貿易中出現的總量小、反傾銷、商品質量、品牌形象、貿易秩序等問題無疑制約著中非貿易今后的良好發展。
　　這就需要我國企業對于非洲文化，所在國家的政治經濟環境等情況要有更加深刻與全面的了解和適應。吸取跨國企業在本土化戰略中成功的寶貴經驗，根據所在國家與百姓的文化理念、核心價值觀，創建新型的經營模式，提升我們自己的民族品牌形象與市場競爭力、影響力。
　　（山西李鑫）
　　
　　給工作減壓
　　隨著當前市場競爭的日益激烈，越來越多的公司出現了文章中的問題，即如何讓員工在企業中經常保持良好的工作狀態。我覺得，高薪和好待遇只是一種暫時性的手段，并不能從根本上解決企業員工的人才儲備與調動員工積極性等問題。因為公司在給予員工優厚待遇的同時也就意味著要求員工要對公司做出更大的回報，而這種回報很有可能是以犧牲掉員工基本幸福為代價的。
　　我認為，企業應完善管理制度與企業文化建設，為員工提供平等、互重、寬松的工作氛圍，開展豐富的文體活動，關注員工的心理健康與身體健康，讓員工有一種歸屬感，讓公司的企業文化多一些溫馨的家庭味道。而作為職場中的一員，員工一定要更加專業化、職業化，加強自身的修煉，適應當前的工作環境，有節奏有計劃地安排自己的工作、生活和學習，培養韌性與承受能力。
　　（重慶田海軍）
　　
　　專家連線
　　
　　對“創業元老”說“不”
　　問：我是一家中型制造業公司的老板。公司成立至今已經4年了，目前公司的中高層領導中，很多人都是跟企業一起走過來的功臣。但是現在他們中間很多人的管理方法和處事方式已經不能適應公司的快速發展了，請問我應該怎么合理地解決這個問題？
　　答：這個問題，其實是很多度過創業期、走向發展期的企業所面臨的問題。根據“元老”們的不同情況，我們可以有以下幾種應對方式：
　　1、重用可以勝任更高職位的元老。所謂的“元老”問題，本質上是個人發展速度不能跟上企業發展速度所引發的問題。但我們也并不排除，有一部分元老可以與企業同步成長。對于這些人，企業當然希望他們能夠繼續在當前的崗位、或更高的崗位上繼續奮斗。
　　2、給當前不可以勝任、但是有潛力的元老深造機會。但這點說來容易，實際操作并不簡單。企業的元老們對深造也不是完全的接受：搞技術的認為管理都是“假招子”、“務虛”，實戰出身的人自視甚高、看不起理論……在這個過程中，需要企業做很多溝通工作，甚至是用強制手段鍛煉提升元老們的工作能力。當然，深造的方式多種多樣，并不僅是上MBA等幾個途徑。
　　3、對待不能勝任、沒有潛力但是還比較踏實的元老，應當給待遇、樹牌子、削權力。隨著企業的發展，可以成立一些部門或是委員會，由第三種元老去任職，職位名頭很高、待遇很好，但是權力很小、重要性一般。本質上就是：企業承認元老的歷史貢獻，給予物質補償，但是元老不在企業里擔任重要角色。這種方式運作的關鍵在于過程，元老們由一線的實權派調到二線，肯定心里是不平衡的，所以這個過程不要急，慢慢地培養元老們的接班人，實現權力和責任的轉移。所以是“削”而不是“割”。
　　4、那些不能勝任、沒有潛力而且還不踏實的人是最令企業頭疼的。對于這類人，如果其行為確實已經影響了企業正常的管理，那么當斷則斷。這可以是“兔死狗烹、卸磨殺驢”；也可以說是“王子犯法與庶民同罪”。而其中的關鍵也就在于處理的時機以及輿論的引導。
　　（連線專家：理實國際高級人才咨詢公司經理王錚）
　　
　　如何面對員工離職高峰？
　　問：春節前后，很多員工都有換工作的打算。作為企業的老板我感覺自己很失敗，不知道為什么員工會在這樣的時候選擇離開，這讓我很苦惱，請問應該怎樣解決這個問題呢？
　　答：年末、年初離職，與一般離職略有點不同，因為有些特定的原因。一方面是因為企業激勵方式所引起：往往年底員工才能拿到雙薪或獎金，可能有人早有意向離開，只是推到發獎金之后；還有種可能，員工一年內對公司的預期比較高，發現公司經營或個人收益不理想，造成心理差異，有意離開。另有，受到外部刺激，希望新年有新的目標和計劃，感覺原公司并不能提供這樣的機會。
　　我們先談談如何預防。首先，企業應當善用文化凝聚人。許多企業疑惑為什么給了足夠高的薪水,可還留不住人？關鍵還是忽略了企業文化在工作中的重要性；如果能有意識地建立與培養一種充滿人情味的感激文化和公正嚴謹的執行力文化，就有可能避免突發的、嚴重的惡性離職。
　　其次，通過有意識地設計企業的績效考核體系，避開該行業的人才流動高峰期。直接的方式有調整獎金的發放方式和時間，間接吸引的方式有提前公布新一年的培訓機會、晉級機會、多種形式的獎勵機會等，讓員工看到希望和遠景而自愿留下來。
　　如果員工的離職申請已經提交，其中有個關鍵環節不能忽視，就是：正確看待人員的待遇要求；很多國內企業老板對離職員工的加薪要求很反感，認為是趁火打劫。但是我們發現很多國際知名公司反而對離職人員花費更多的精力，原因很簡單，招聘和培養新人的代價更大。老板一定要冷靜對待此類問題，要能夠與之進行真誠的溝通，如果確實是自身企業的待遇低于行業標準，可以通過設定一些預期目標來滿足對方的待遇要求，但要明確提升的前提條件。
　　任何一家企業，總會有人員的流動，如果企業避免了致命的傷害，這種流動便是正常、合理的。需要提醒企業的一點是，企業應當隨時做好準備，對于核心機密要有相應的管理，做好備份或簽定必要的保密協議，如果企業有條件，還要考慮投資建立信息管理系統，通過IT手段，把企業有價值的信息和成果保留在系統中，而不是在人的頭腦里，也能夠避免對人員的過度依賴。
　　（連線專家：理實國際高級人才咨詢公司董事兼合伙人陳松）
　　
　　圈點
　　
　　創富榜
　　日前，針對中國民營企業家的個人財富、社會責任、企業及個人形象為主要考核指標的“2006南方周末中國內地人物創富榜”正式出爐。前十名如下：
　　排名企業名稱地區行業
　　1 無錫尚德太陽能施正榮江蘇太陽能設備
　　2 北京鵬潤投資黃光裕北京家電零售及房地產
　　3 中信泰富集團榮智健家族香港基礎設施、房地產、鋼鐵
　　4 上海復星高科技集團郭廣昌上海房地產、制藥、鋼鐵、零售
　　5 東方希望集團劉永行上海飼料、鋁業
　　6 四川新希望集團劉永好四川飼料、金融、房地產
　　7 百度網絡技術李彥宏北京網絡搜索引擎
　　8 雅居樂集團陳卓賢兄弟廣東房地產
　　9 網易丁磊北京門戶網站
　　10 南京雨潤集團祝義才江蘇肉制品、房地產
　　
　　中國作家富豪榜
　　中國作家富豪榜出爐，余秋雨以1400萬（人民幣）高居榜首，二月河、韓寒緊隨其后。以下為TOP20
　　1 余秋雨 1400萬
　　2 二月河 1200萬
　　