知識管理.cn離我們有多遠?

對于企業(yè)而言,“重視”學習,是否就證明“會”學習?如何將重視學習和學會學習不斷延伸和遞進?企業(yè)家個人學習能力的提升,是否意味著企業(yè)的組織學習能力的提升?個人學習能力如何能夠盡快轉化為組織學習能力?從中國企業(yè)家調查系統(tǒng)4月下旬發(fā)布的 “2005·中國企業(yè)經營者問卷跟蹤調查”中,我們不僅可以看出端倪,而且能隱約意識到:中國企業(yè)構建學習型組織的“虛胖”癥結究竟是什么,“短板”又究竟何在。

衡量學習能力的九大指標

本次調查采用了清華大學經管學院教授陳國權的學習型組織模型,對個人與組織的學習能力分別用9個子能力(“發(fā)現(xiàn)能力”、“發(fā)明能力”、“選擇能力”、“執(zhí)行能力”、“推廣能力”、“反思能力”、“獲取知識能力”、“傳遞知識能力”和“知識管理能力”)作為衡量的標準,進而加權匯總。
陳國權進一步解釋說:“發(fā)現(xiàn)能力”是指發(fā)現(xiàn)內外環(huán)境變化及其帶來機會和挑戰(zhàn)的能力;“發(fā)明能力”是指提出應對環(huán)境變化各種新方案的能力;“選擇能力”是指前面各種新方案進行選擇的能力;“執(zhí)行能力”是指將選擇出的新方案付諸行動的能力;“推廣能力”是指將知識和經驗舉一反三、進行傳播的能力;“反思能力”是指將知識和經驗歸納形成規(guī)律性知識的能力;“獲取知識能力”是指根據自身需要對外部知識進行辨識、吸收的能力;“傳遞知識能力”是指根據自身需要向外輸出自身知識和經驗的能力;“知識管理能力”是指對知識進行積累、分類、整理和存取的能力。

個人學習“短板”:學而不思則罔

調查結果顯示:經營者個人綜合學習能力的平均值為5.48,即學習能力較強。其中:反思能力(5.69)、發(fā)明能力(5.63)、獲取知識能力(5.61)相對較強,而傳遞知識能力(5.19)和知識管理能力(4.59)則明顯偏弱(見表1)。

調查發(fā)現(xiàn):企業(yè)經營者認為獲取經營管理知識的有效途徑按比例排列依次為:親身實踐(69.9%)、總結與反思(47.1%)、與人交流(30.2%)、參加培訓(25.5%)、讀書刊和看影像資料(21.1%)。這說明親身實踐和總結與反思是企業(yè)經營者獲取知識的最有效途徑(見表2)。
此外,本刊注意到:不同年齡在學習途徑上呈現(xiàn)明顯差異:50歲以上的經營者明顯偏重依靠自身的經驗,而50歲以下的經營者則更強調培訓、交流、看書等向外界學習,可見年輕經營者的學習心態(tài)更開放、熱情也更高。但是值得注意的是,經常將以上各途徑學習所得進行提煉、總結和反思的,卻只有55歲以上的經營者這一組剛剛過半,可見“思考”仍沒有成為多數(shù)經營者的學習習慣。
由此,我們也就不難理解為什么中國企業(yè)經營者的知識管理能力最薄弱。畢竟“默讀”或“言談”你可以自由選擇,但“思考”卻是不可以選擇的。這時,令人不由想起孔子的那句警訓:學而不思則罔。
與之相反,海爾CEO張瑞敏之所以能成為公認的中國企業(yè)第一領袖,原樂凱總經理杜昌燾有一句話很透徹:張瑞敏最大的優(yōu)點,是他善于總結。

組織學習“短板”:知識與人才失衡


對于企業(yè)整體的組織學習情況,本次調查選擇了三個方面作為依據:一是組織學習能力;二是企業(yè)從外部獲取知識的途徑;三是企業(yè)內部分享知識的途徑。
調查結果顯示:企業(yè)組織綜合學習能力平均值為5.15,即屬于學習能力較強。其中,執(zhí)行能力(5.34)、反思能力(5.33)、推廣能力(5.30)相對較強,而知識管理能力(4.71)和傳遞知識能力(4.47)相對較弱,這與企業(yè)經營者的個人學習能力狀況大體相近,但總體稍弱于個人學習能力(見表3)。
調查發(fā)現(xiàn):企業(yè)從外部獲取知識的有效途徑比較多,按比例排列依次為:收集外部資料信息(69.1%)、派人出去學習課程(63.1%)、參加相關會議及展覽(62.3%)、外出考察(58.4%)、聘請外部人員來授課(45.3%)、讀書刊和看影像資料(43%)、通過合作聯(lián)盟(22.9%)、聘請外部顧問(21.6%)、從外面招聘或挖人(21%)、聘請咨詢公司做咨詢(13.1%)、通過收購兼并(3.5%)。這說明:收集外部資料信息、派人出去學習課程和參加相關會議及展覽,是企業(yè)從外部獲取知識的主要途徑(見表4)。

從中,本刊注意到:國企與私企在從外部獲取知識的途徑選擇上,構成了一個很有趣的對比:收集資料、外出學習、請專家授課、讀書等相對“間接”的學習途徑,國企都是最鐘愛,而私企都是最冷淡;而在聘請顧問、挖人、并購這三項很“直截了當”甚至“一勞永逸”的學習方式,私企卻明顯比國企更熱衷。
面對這一現(xiàn)象,我們也許可以悟到兩方面信息:一是私企應該更注重學習“知識”,拓寬“眼界”;二是國企應該更注重“人才”,加強“實用”。知識,以及擁有知識的人,應是企業(yè)知識管理中并重的兩個輪子。

組織學習“短板”:學習與積累失衡

調查發(fā)現(xiàn):企業(yè)在內部分享知識的有效途徑也比較多,按比例排列依次為:管理者向員工傳授(75.8%)、將經驗變成制度流程(55.8%)、開正式經驗交流會(48.1%)、員工之間非正式交流(35.1%)、將經驗形成課程用于培訓(27%)、內部刊物交流(17.7%)、內部互聯(lián)網交流(11.2%)。這說明:企業(yè)內部分享知識,主要采用管理者向員工傳授和經驗交流等傳統(tǒng)途徑,而類似互聯(lián)網交流和內部刊物等現(xiàn)代和規(guī)范的方式有待進一步加強(見表5)。
此外,本刊注意到:本土企業(yè)(特別是國企)與外企在從內部獲取知識的途徑上也構成了一個有趣的對比:在將“經驗”變成“制度流程”及“課程培訓”兩項上,外企都明顯強于本土企業(yè),特別是國企。
而我們關注這兩組數(shù)據,在于它們恰恰是企業(yè)通過組織學習實現(xiàn)知識管理從而將流動的知識“固化”為組織財富的重要途徑。當我們每每苦于在研發(fā)與管理上都缺少原創(chuàng)而受制于人時,殊不知我們應首先自問:我們原有的實踐收獲,又有多少沉淀積累下來了?!如果我們在“學習”時總是轟轟烈烈(見表5中61%的國企重視“正式經驗交流會”),而對于“積累”卻興味索然,那與“狗熊掰棒子”有何差異?其背后,難道不是那種只重表面文章而輕切實有用的“傳統(tǒng)思維”在作祟嗎?
學習,絕不能是為了學習。

(本文數(shù)據引自中國企業(yè)家調查系統(tǒng)——《2006·中國企業(yè)經營者成長與發(fā)展專題調查報告》)
責任編輯:劉宏君