我國派遣業的發展思路

在派遣的三角關系中,派遣機構與要派企業間的勞務協作關系是基礎,是派遣機構和被派遣員工簽訂勞動合同、要派企業和被派遣員工簽訂用工合同的前提。派遣這一朝陽產業能否健康發展,要派企業實行派遣用工的目的能否實現,被派遣員工權益能否得到維護,在很大程度上有賴于派遣機構的制度建設。
本文站在派遣機構的角度,在反思、審視派遣業務現存問題的基礎上,試圖對如何促成派遣業務的健康發展提出一些建議和措施。

一、派遣業面臨的主要問題及其原因分析

1.派遣機構良莠不齊,無序競爭,忽視自身建設。派遣業具有重大的社會效應,應有行業準入制度。但目前尚無法律對派遣機構的經營地位做出明確規定,很多地方尚無主管部門對其經營資質和經營業務進行審批和監管。加之我國派遣業產生的背景是解決下崗、富余人員的再就業問題,派遣機構多是在各級政府及勞動保障部門鼓勵、引導下產生和發展起來的,其中,有的是再就業服務中心轉型而成,有的是職業中介機構擴展勞務派遣業務,有的是勞務輸出機構增加勞務輸出的形式,僅有少部分是新建的。因此,無論是從資金、設備,還是從從業人員的水平看,其準入的門檻都很低,根本談不上經營理念等問題。這就為無序、惡性競爭埋下了禍根。有些派遣機構為了拉定單,采取“零收費”的惡性競爭手段。作為市場經營實體,沒有經費來源是不可能的,派遣機構通過“零收費”從要派企業拉到定單后,變通為克扣被派遣員工的工資、漏繳、少繳社保費用等手段來賺取自己的“費用”;有的派遣機構身處高新技術開發區,卻將自己的被派遣員工變成低工資、低社保的邊遠地區的人員,目的就是獲取差額“費用”;更有甚者,就是通過“費用包干”的形式拉定單。派遣機構間的無序競爭,派遣機構和要派企業的相互勾結,必然導致被派遣員工的合法權益受到侵害。另外,很多派遣機構設置簡陋,跟不上業務的發展。有的甚至把這項工作安排由一個行政科室去管理。派遣業務人員素質不高,責任心不強。勞動爭議多是派遣機構忽視內部管理的一個重要表現。
2.被派遣員工隊伍穩定性差,招聘、培訓成本高。派遣機構在實際業務中正面臨著兩大困境和危機:一是招募困難。市場有著大量的派遣需求,但派遣機構卻招募不到合適的人才,只能退而求其次;派遣機構的招聘、培訓成本很高。二是被派遣員工的離職率高。據統計,蘇州各大派遣機構員工的離職率超過8%,而正式員工的離職率一般處于3%-5%之間。派遣崗位具有短期、臨時性的屬性,而現階段人們求穩的擇業觀與之相悖,但主要原因還在于被派遣員工的權益沒有得到很好的維護,勞動者對派遣就業沒有真正認可。被派遣員工合法權益被侵害主要包括以下幾個方面:(1)工資支付不透明。由于派遣員工的勞動關系和工作崗位分屬兩家,實踐中由派遣機構或要派企業支付工資的做法均有,部分派遣機構或要派企業隨意克扣工資、轉嫁企業應承擔的管理費、不按時發放工資,這時,勞動者卻不知道向誰主張合法權益。(2)社會保險參保不規范。許多要派企業明確表示,勞務派遣用工形式的主要目的就是降低用工成本,在社會保險方面,他們要求派遣機構跨社會保險統籌區域低基數、低費率參保,甚至不參保,或者是讓勞務人員自己承擔繳納全部的社會保險費用,派遣機構也一味地迎合。(3)工作時間不規范。在派遣三角關系中,要派企業過分強調和派遣機構的派遣服務關系,視其為一般商品買賣關系,一味追求利潤最大化,任意安排被派遣員工加班加點,工作時間大大超過國家規定,并且不按規定支付加班工資。

二、促進派遣業健康發展的建議

1.建立健全法律法規,加強派遣業管制。(1)建立市場準入制度,加強派遣機構的資格管理。內容主要有:①設立條件上,包括:從業人員達到一定的數量,并具備一定等級的專業技能(國家應當制定派遣業從業人員任職條件,實行任職資格認證制度);注冊資金不低于50萬元;按被派遣員工人均5000元的標準存儲備用金,保證派遣機構能夠承擔起第一雇主的責任;有健全的管理制度;②設立程序上,派遣機構的設立應當實行勞動保障部門的特許制度。僅為本地企業服務的派遣機構資格,只須經市級勞動保障行政部門的特許,從事異地勞動派遣業務的派遣機構,其資格應獲得派遣機構所在地和要派企業所在地勞動保障行政部門的雙重特許,或者獲得更高級別直至勞動保障部的特許。異地派遣是派遣業務的新動向,因為企業在進行跨區域業務拓展時,除了將現有的精兵強將派往外地之外,還需要在當地招募一部分員工。然而,受地域限制,加上各地的勞動、人事政策存在差異,企業進行異地招聘常常力不從心,派遣便成為上佳選擇。取得派遣業務許可證后,并經工商行政部門登記注冊,方可營業。(2)建立合同體系,明確各方責、權、利,規范三者關系。復雜的派遣三角關系,應由三個合同來維系,明確、公平的合同是依法規范用工、避免勞動爭議和勞務糾紛的最重要的基礎工作。這三個合同分別是:①派遣機構和要派企業間的派遣服務合同,應對被派遣員工的工作內容、崗位要求、工作時間、工資支付、社會保險、福利待遇、勞動保護以及管理費收取標準等事項依法作出約定;②派遣機構和被派遣員工間的勞動合同,作為法定雇主的派遣機構,應與其招聘錄用的被派遣員工簽訂勞動合同,依法建立勞動關系,該勞動合同除了載明一般勞動合同的必備條款外,還應當載明實際用工單位以及派遣期限、工作崗位等事項;⑧被派遣員工和要派企業間的用工合同,即被派遣員工和要派企業簽定關于用工過程中的權利義務協議,合同應當對可能產生職業病危害的崗位作出說明。(3)明確派遣業務的費用體系,規范派遣機構的財務管理制度。派遣費用體系制度的缺乏,是派遣業惡性競爭的制度原因,其惡果就是實踐中的“零收費”、“費用包干”現象。人才派遣的費用體系中起碼應包括人才的基本薪酬、獎勵津貼、有關補貼、醫療保險、失業保險、養老保險、人才代理服務費、人力資本保全費等。應制定專門的人才派遣服務費用體系管理辦法,明確各項費用的確定依據、程序與核算辦法,由要派企業分帳戶撥付給派遣機構,派遣機構按照規定兌付各項費用。
2.加強派遣機構自身建設,提高專業化服務水平。(1)加強內部流程管理,切實保證服務質量。目前,派遣機構間的價格競爭十分激烈,但從長遠來看,比價格競爭更激烈的應該是服務產品設計、營銷和服務質量的競爭。“管理創造價值”,幾乎已經成為所有行業公認的商業準則,對于當前還處于起步階段的派遣業來說,一套嚴格的內部管理體系對保證服務質量,幫助企業可持續發展顯得十分關鍵。上海外服公司很有戰略眼光,管理系統

早在2001年就通過了DNV挪威船級社的IS09001:2000質量管理體系認證,成為目前中國人力資源行業最早通過認證的機構之一。該公司的每一個崗位都有具體的描述,每一項業務都有規范的操作流程,并且隨著業務的發展持續改進、優化。要派企業經過一段時間試行派遣用工以后,對其有了較理性的認識。許多單位人事處長明確表態:“選擇派遣機構時首先考察的是服務質量,那些一味地以降低人事費用為賣點的服務商令人懷疑”。(2)加強隊伍建設,提升從業人員綜合素質。派遣業務是一項專業性、技能性、綜合性非常強的工作,要求從業人員非常熟悉包括招聘、新酬設計與管理、勞動合同管理、溝通協調等工作技巧和方法。從業人員素質要求應包括:①扎實的專業知識:人力資源管理知識,勞動、人事、保險等法規知識,教育學和心理學知識,服務營銷與客戶服務知識;②豐厚的專業技能:與員工和要派企業的溝通技能、解決員工思想問題的技巧、電腦操作技能;③職業態度和精神:工作和服務中要求做到開拓、創新、敬業、負責、熱情、主動、細心等。(3)培育企業文化,彌補身份差異。派遣機構作為一個服務性的企業,在提供服務的過程中,要培育自己的企業文化,彌補被派遣員工的身份差異。被派遣員工是派遣機構的人,但與實際用工單位建立了密切的關系,他們親身體會到了自己與要派企業員工在地位、發展、薪酬、福利、培訓、活動等方面存在較大的差異,心理會不平衡,這是被派遣員工管理的最難點。這種差異是體制上的差異,更是文化上的差異。差異無法進行物質上的補足,而應當進行文化上的彌補。(4)建立行業標準,加強行業自律。隨著派遣機構遍地開花,其水平良莠不齊的弊端日益顯露。價格上的惡性競爭,從長遠來看,無論對派遣機構、要派企業或者被派遣員工都是有百害而無一利。法律政策的管制固然必要,但關鍵還要靠內部理念和行為。業內有識之士也認識到制定行業標準的必要性和緊迫性,目前上海外服公司正努力與同行共同制定相關行業標準。
3.提高派遣層次,明確角色定位。(1)提高派遣層次。從被派遣員工素質和崗位來看,派遣業務有兩類,也就是人們俗稱的勞務派遣和人才派遣。從出現時間看,勞務派遣更早,從現行規�？�,勞務派遣是派遣業務的主體,因此。提及派遣一般人想到的就是勞務派遣,意味著臨時工。但應當認識到,派遣層次的提高、人才派遣規模的擴大是派遣業發展的必然趨勢,高層人才派遣的市場前景極為廣闊。時下,已出現了要派副總經理的需求,誕生了高級人才派遣機構,有的地方甚至還開辦了“人才銀行”。(2)明確角色定位,做派遣員工的代言人。派遣機構應當切實履行法定雇主的義務,做被派遣員工的代言人。派遣機構應監督要派企業嚴格遵守勞動保障法律法規,合理安排被派遣員工的工作崗位、工作時間,提供必要的勞動保護條件。規范管理勞動合同、社會保險、用工手續,切實保障被派遣員工的合法權益