房地產業：突破人才與文化匱乏的困境

　本期嘉賓
　　
　　徐劍
　　卓越置業集團人力資源總監，博士學歷。曾任平安集團麥肯錫項目協調人、招聘中心主任，潤訊通信公司人力資源高級經理，香江集團總裁助理兼人力資源總監，網易人力資源總監等職，并曾在普華永道、華信惠悅、安達信等國際知名公司從事管理咨詢多年，具有豐富的人力資源管理實戰與咨詢經驗。
　　
　　張建國
　　
　　中華英才網總裁，中國著名人力資源管理專家。曾任華為技術有限公司人力資源總監、副總裁。之后，在美國麻省大學進修人力資源管理。回國后，先后在益華時代管理咨詢有限公司及華夏基石管理咨詢有限公司出任總經理。著有《基于戰略的薪酬體系設計》、《績效管理體系設計》、《職業化進程設計》等專著。
　　
　　張志學
　　佐佑人力資源顧問公司董事長，深圳高速公路股份公司獨立董事。長期專注于人力資源管理領域的專業研究與實踐，致力于各類組織的管理改善和能力提升。在中國企業的改革、發展及管理等方面，擁有扎實的理論功底和豐富的咨詢經驗。
　　
　　認識房地產業
　　
　　房地產業的三大類別
　　張建國：近些年來，我國房地產業的發展異常迅猛，年投資增長率超過20％，就算近兩年在國家宏觀政策的控制下，發展勢頭仍然勢不可擋。
　　徐劍：目前中國大陸的老百姓對住房的需求依然十分旺盛，這其中的原因有很多。最有意思的一個原因是在中國人的傳統觀念里，“居者有其屋”和“不患寡而思不均”。據統計表明，在中國，人均私有房擁有量已經排在世界前列。而在日本、美國，甚至歐洲，很多中產階級都還在租房住。中國人的這種觀念無疑是造就巨大房地產市場需求的主要誘因之一，加之大陸目前住宅類房地產的結構失衡從而拉動了房地產價格的持續攀升。
　　但是有一點是值得重視的，那就是國家希望房地產行業能健康、持續地發展。當土地買賣變得越來越透明和規范，地產商們從地價上獲取的利潤越來越薄時，企業要想在競爭中勝出，就要看策劃、設計甚至是管理的水平了。所以，隨著國家對房地產監管有效性和力度的持續增強與改善，進入門檻的不斷提高，以及行業間競爭的不斷加劇，我們有理由相信未來幾年中國房地產業會經歷一個再次洗牌的過程。因為資金鏈、管理水平不足等原因，一些資質低下的項目型公司會被淘汰出局。
　　張志學：房地產行業近幾年確實很熱，很多公司開始重視人力資源管理，但遇到的問題紛繁復雜，我們可以做個簡單的界定，這樣可以分門別類地加以分析。
　　根據佐佑的咨詢經驗，房地產公司大致有三類：第一類是項目型房地產公司，一個項目就是一個公司，這還算不上一個真正的公司，只是一小部分人在一塊兒做一件事，事情做完了，公司就解散了，基本談不上明天或未來的發展；第二類是專業型房地產公司，把房地產當成專業化業務來運營，比如萬科、中海、卓越等，這類公司既具有市場意識，又致力于長遠發展；第三類是綜合型房地產公司，涉足商業地產、工業地產、住宅地產等業務類型，涉及一級開發、二級開發、物業管理等業務領域，這類公司大多屬于政府推動型企業。
　　這三類公司的管理需求與管理特點各不相同。我建議今天的討論，可以結合卓越集團的實踐經驗，更多地集中在專業型房地產公司的人力資源管理方面。
　　徐劍：現在也有人把地產公司分為三類，比如項目型公司、戰略型公司以及戰略多元型公司，這樣分也有它的道理。但不管怎么分，無非都是出于方便對問題進行分析和判斷的一種手段。
　　張建國：我覺得房地產公司基本都是從項目起家的，一個項目做完了，對小公司來說，員工隊伍可能就得解散；對大公司來說，會考慮怎樣重新進入一個新的項目中去。面對競爭的環境和洗牌的必然趨勢，相對來說，對于那些有一定規模，而且致力于把企業做下去的公司，管理就顯得更為重要。
　　
　　中高級人才奇缺的困境
　　
　　張建國：基于以上對房地產行業的認識，房地產公司的人力資源管理和其他公司相比最明顯的差別和特點有哪些呢?
　　徐劍：其實普遍來說，房地產企業人力資源管理做起來比較難，而且水平相對較低，當然也有做得比較好的，比如業界公認的萬科，但是數量并不多。造成這種現象的主要原因有三個：
　　首先，市場行為的房地產行業在中國的發展歷史并不是特別長，以至于經營與管理經驗的積累相對不足：
　　其次，作為一種資金和技術密集型行業，面對巨大的房地產市場需求，一家房地產企業如果能拿到地，又有比較好的設計方案，則盈利就變得比較容易。也就是說中國的房地產行業本身的發展還處在相對粗放的階段，這種粗放式的盈利模式使人們覺得做不做人力資源管理相對不是特別重要，而能不能拿到地、有沒有良好的設計和市場策劃才是最重要的。
　　第三，房地產人才往往是分階段使用的。比如，在前期的策劃與設計階段，常常需要比較高端的專業人才，而到了施工階段，尤其對于單一項目來講，前期的所謂高端人才的作用就變得很有限。此時，中級人才可能就足夠了。畢竟項目完成后，公司是要解散的。這種特點不但加大了規范化管理的難度，同時也很好地說明了這個行業人才流失率較高的原因。
　　張建國：雖然房地產業存在人力資源管理水平較低，重視不足的問題，但是對中高端人才的需求卻是有增無減。據有關統計顯示，房地產企業專業人才的年均增長率卻不到7％，其中大部分行業優秀人才還主要集中在大型房地產開發企業，因此造成了房地產行業專業技術人才與高級管理人才的嚴重匱乏，企業間相互挖角的現象也日益突出。有調查顯示，房地產行業的人才流動率是非常高的，甚至會達到60％，尤其是一些大中型公司的中高層管理與技術人才，他們往往會被一些小公司高薪挖走。
　　徐劍：總的來講，主動流失的人才主要有兩大類第一類是設計類、策劃類的中高端專業人才，這是流失最嚴重的。因為這些人才培養的難度比較大，其知識和經驗的積累往往需要5-10年的時間，比如一個建筑設計人才，從本科讀到碩士，需要在學校里待7-8年，參加工作后到真正能發揮作用還要2-3年，一些開發商認為用來得心應手的優秀設計人員，甚至最好還要在設計院里做過幾年，如此漫長的培養周期，加上市場需求與供給之間的巨大差距必然導致此類人才流失嚴重。
　　第二類是復合型的中高端人才，比如說分公司總經理、項目總監等，他既要懂技術，更要懂管理。事實表明一個真正做得好的地產老總，不見得在專業方面要達到多深，而最重要是知人善用。我們從今年初就與許多形式的獵頭公司合作，希望以百萬年薪找到一位區域公司總經理。但結果并不如意。可見這方面的人才也是非常缺乏的。
　　張志學：房地產行業關鍵人才
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