怎一個“換”字了得

2007-10-15 00:00:00 來源：

　近年來，某知名報社的負責人走馬燈般地換了幾茬，下面的逐級管理者也“一朝天子一朝臣”地更替著，據說跟五年前比，已經找不到多少老員工的身影，這對于較為穩定的傳統媒體行業來說，也算是一種另類吧!
　　這家報社曾從行業老大那里挖來一位年輕少帥，不料少帥卻成了最短命的管理者，任期竟然不足十個月。并非水土不服，也非管理無方，其實當時報社上上下下尤其是編輯記者們，已經被他以人為本的管理風格激發出前所未有的創作熱情和聰明才智，但其最終卻僅因短時間內未實現業績指標，不能為上司盡快增收政績而被打入冷宮。
　　隨后，一位二十幾歲的銷售明星“坐著火箭”頂替了少帥�？上攵粋€幾乎從未做過管理的毛頭小伙又如何承擔如此重任。巨大的經營壓力讓這位新晉幾近喪失理智；員工們在他的強權管理下，戰戰兢兢地過了一年有余，業績也只能勉強維持正常水平。最后新晉在眾叛親離下不得不丟下帥印，消失得無影無蹤。這次換人不僅沒有換來績效，反而損失了一位優秀的“銷售明星”。
　　繼而又是幾番粉墨登場、草草收兵……
　　報社就這樣在頻繁的人事地震中顛簸了六七年，“從行業老二升為老大”的理想看起來依然渺茫，甚至讓人絕望，用不斷換人采提升業績的初衷遭受重創。
　　“流水不腐，戶樞不蠹”，企業在適當的時候更換那些不合要求的人是必然且合理的選擇。然而，為什么在這里卻失效了呢?或許是高管層過于急功近利，或許是被換上的人力所不及，或許是換得過于頻繁……其實這都與職位變動管理的失敗密切相關。
　　試想該報社若能從基層到中層、再到高層，一級級搭建起職位晉升的階梯，制定好人才梯隊計劃，并“扶上馬，送一程”地實施持續的領導力輔導，或許這一屆屆的管理者就不會被淪為掠奪式、賭博式開發或政治斗爭的犧牲品了，對于報社來說，即便不能完全實現發展目標，起碼也會走得更近一些。
　　在此方面，諾基亞以人為本的人才發展體系尤其值得借鑒。在諾基亞，每一級管理者如果還沒把自己的接班人培養好，就算自己有晉升的機會也不能離開現有職位；無論是晉升、輪崗或降職，在諾基亞的管理運作中，人始終是最重要、最值得尊重的資本。人才培養看似煞費錢財與精力，但從長遠來看，企業永遠是最大的贏家。
　　在21世紀“贏在人才”的知識經濟時代，職位變動，怎一個“換”字了得!
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