1.將領導行為劃分為"員工取向"和"生產取向"兩個緯度的是（ ）。

　　A.密西根模式　　
　　B.領導一成員交換理論　　
　　C.俄亥俄模式　　
　　D.權變模型

　　2.下列有關魅力型領導的陳述，錯誤的是（ ）。

　　A.魅力型領導的追隨者從自身與領導的關系中獲得自尊
　　B.魅力型領導往往要求自己的決定被無條件地接受
　　C.當追隨者顯示出較低的自我意識與自我管理時，魅力型領導效果會得到加強
　　D.魅力型領導的魅力不隨情景發生變化

　　3.在決策風格模型中，決策者有較高的模糊性與對人和社會的關注，這種決策風格是（ ）。

　　A.指導型
　　B.分析型
　　C.概念型
　　D.行為型

　　4.認為人類行為主要是由無意識的需求來驅動的決策模型是（ ）。

　　A.經濟理性模型
　　B.有限理性模型
　　C.社會模型
　　D.團體決策模型

　　5.關于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（ ）。

　　A.在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優秀的經理
　　B.高權力需要是高管理效能的一個條件，甚至是必要條件
　　C.親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，因而往往在組織中擔當管理者的角色
　　D.權力需要強的人具有較強的責任感，在創造性活動中更容易獲得成功

　　6.在弗羅姆的期望理論中，個人對績效與報酬之間關系的估計指的是（ ）。

　　A.效價
　　B.期望
　　C.工具
　　D.動機

　　7.各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系指的是組織結構體系中的（ ）。

　　A.部門結構
　　B.層次結構
　　C.職能結構
　　D.職權結構

　　8.關于組織設計的陳述，正確的是（ ）。

　　A.只對組織結構進行的設計稱為靜態組織設計
　　B.只對組織運行制度進行的設計稱為動態組織設計
　　C.古典的組織設計理論包括組織結構設計和運行制度設計
　　D.現代的組織設計理論只針對組織運行制度

　　9.成就感屬于需要層次理論中的（ ）。

　　A.安全需要
　　B.歸屬和愛的需要
　　C.尊重的需要
　　D.自我實現的需要

　　10.俱樂部型組織的員工職業生涯管理模式的特點是（ ）。

　　A.對外部勞動力市場的開放程度高，內部晉升競爭程度也高
　　B.對外部勞動力市場的開放程度高，而內部晉升競爭程度低
　　C.對外部勞動力市場的開放程度低，內部晉升競爭程度也低
　　D.對外部勞動力市場的開放程度低，而內部晉升競爭程度高

　　11.人力資源戰略屬于組織的（ ）戰略。

　　A.總體
　　B.經營
　　C.職能
　　D.產品

　　12.人力資源實務的個體員工一致性指的是（ ）。

　　A.在相似的情況下，針對組織內不同員工實施的人力資源政策具有一致性
　　B.組織應當確保在一定范圍內不同員工的待遇基本一致
　　C.對于同一個員工而言，人力資源管理的各方面政策不能相互抵觸或矛盾
　　D.薪酬管理、招聘、績效評估等人力資源活動之間相互獨立

　　13.對于模糊性高的任務，比較適合的人力資源策略是（ ）。

　　A.采用結構化的、客觀的方法確定獎勵的分配
　　B.采用經濟激勵為主的外在激勵手段
　　C.采用以培養員工對工作的興趣以及積極性為主的內在激勵措施
　　D.績效評價以短期目標的實現為依據

　　14.實施低成本戰略的生產企業應采取的人力資源政策和措施是（ ）。

　　A.關注員工的福利，提高業務人員的工作動機
　　B.不斷地培訓員工，開發員工的潛能
　　C.重視員工的長期發展，盡量保持人員的穩定性
　　D.依賴嚴格的紀律、嚴密的監督，盡量壓低薪酬

　　15.維持長期雇傭關系可能產生的影響是（ ）。

　　A.促使雇員將自己的利益與雇主的利益相結合，增加雇員對雇主的忠誠感
　　B.使雇主更能容忍雇員的低效率
　　C.增加培訓成本
　　D.降低了雇員失業的可能性，但不利于維護雇員的身心健康

　　16.在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質，這種現象被稱為（ ）。

　　A.投射作用
　　B.刻板印象
　　C.月暈效應
　　D.第一印象

　　17.一個向來表現出色的員工出現了工作失誤，領導認為這只是偶然現象，領導的這種歸因稱作（ ）。

　　A.個人歸因
　　B.情境歸因
　　C.內在歸因
　　D.普遍性歸因

　　18.在下列人力資源激勵措施中，屬于內部激勵的是（ ）。

　　A.物質獎勵
　　B.批評懲罰
　　C.增加工作成就感
　　D.職務晉升

　　19.在人力資源需求的預測技術中，崗位分析法屬于（ ）。

　　A.直覺預測法
　　B.精確分析法
　　C.數學預測法
　　D.專家預測法

　　20.以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預測方法是（ ）。

　　A.德爾菲法
　　B.關鍵事件法
　　C.頭腦風暴法
　　D.上級估算法

21.對于工作循環周期較長的復雜腦力勞動，適用的工作分析方法是（ ）。

　　A.觀察法
　　B.工作實踐法
　　C.訪談法
　　D.因素比較法

　　22.為了尊重下屬，發揚民主，在編寫工作說明書時最適當的方式是（ ）。

　　A.由人力資源部編寫，各級主管審核
　　B.由各級主管編寫，完成后與工作執行者討論修訂，再由人力資源部確認
　　C.由工作執行者編寫，各級主管修訂，再由人力資源部確認
　　D.由各級主管編寫，人力資源部審核

　　23.現代組織越來越扁平化，員工的控制權越來越大，員工不僅承擔完成本職工作的職責，而且還可參與工作規則的制定與執行，這在工作設計中被稱為（ ）。

　　A.工作擴大化
　　B.工作目標設置
　　C.工作豐富化
　　D.工作生活質量

　　24.關于獵頭公司的陳述，正確的是（ ）。

　　A.收費相對便宜
　　B.定位于初級職位的招募
　　C.幫助組織尋找適合于特定職位的最有資格的人員
　　D.傳播范圍廣，接受人群多，有利于企業形象宣傳

　　25.在心理測驗中，將測驗成績的穩定性程度或多次測驗所得成績的一致性程度稱為（ ）。

　　A.接近度
　　B.信度
　　C.效度
　　D.難度

　　26.在面試中，考官應（ ）。

　　A.盡量充分地展現自己的看法與觀點
　　B.營造對立的溝通氣氛
　　C.盡量使用封閉性的問題
　　D.避免表達自己的負性情緒

　　27.在績效輔導過程中，幫助員工克服障礙、提高績效的人通常是（ ）。

　　A.同事
　　B.相關部門的員工
　　C.外聘專家
　　D.管理人員

　　28.小張是車工班班長，他的工作職責之一是，按天記錄班內人員各自加工零件的數量，然后將結果公布在公示板上并與員工交流。小張的這項職責被稱為（ ）。

　　A.績效變革
　　B.績效監控
　　C.績效評價
　　D.績效計劃

　　29.在確定關鍵績效指標時，將目標量化或行為化，這是SMART原則中的（ ）。

　　A.具體的原則
　　B.可度量的原則
　　C.可實現的原則
　　D.有時限的原則

　　30.企業在設計績效目標時，按照財務、客戶、內部流程和學習與成長四個方面將企業的使命和戰略加以細化，這種方法被稱為（ ）。

　　A.關鍵績效指標法
　　B.平衡記分卡法
　　C.關鍵事件法
　　D.因素比較法 　

　　31.關于績效管理的陳述，錯誤的是（ ）。

　　A.績效管理是一種提高員工績效并開發個體潛能的方法
　　B.績效管理包括績效計劃、監控、考核及反饋改進等環節
　　C.績效管理的著眼點是個人業績的提高和個人的發展
　　D.績效管理是績效考核的一種方法和手段

　　32.薪資結構線的主要用途之一是（ ）。

　　A.檢查已有薪資制度的合理性
　　B.分析人工成本的構成
　　C.輔助工作設計
　　D.確定技能薪資

　　33.對于專業人員而言，宜根據（ ）來確定工資。

　　A.公司的業績和市場占有率
　　B.傭金或提成
　　C.人員的經驗與績效水平
　　D.行政級別

　　34.從投資的成本——收益角度分析，培訓開發會提高組織利潤的條件是（ ）。

　　（注：B-培訓可帶來的增值，C-培訓的支出，S-員工受訓后要求的加薪）
　　A.C-S>B
　　B.B-S>C　　
　　C.S-B>C
　　D.B>C

　　35.關于培訓開發政策的陳述，錯誤的是（ ）。

　　A.培訓開發政策受組織戰略目標的影響
　　B.每個組織的培訓開發政策都是獨一無二的
　　C.培訓開發政策受招募政策影響
　　D.培訓開發政策應該依據相關原則來決定，最好固定不變

　　36.對培訓開發效果進行評價的最好且最正規的方法是（ ）。

　　A.問卷調查法
　　B.控制實驗法
　　C.觀察法
　　D.分析法

　　37.不屬于在職培訓開發的是（ ）。

　　A.行動學習
　　B.行為模仿
　　C.工作輪換
　　D.輔導，實習方法

　　38.關于同一工作族內各種工作的陳述，錯誤的是（ ）。

　　A.各種工作的任務不同 　　　
　　B.各種工作承擔的責任不同
　　C.各種工作的本質相同 　　　
　　D.各種工作性質差異極大

　　39.關于晉升與調動的陳述，正確的是（ ）。

　　A.調動是指員工的職位輪換，不包括工作地點的改變
　　B."彼德原理"是指員工只有得到提升才會有工作積極性
　　C.職位輪換是解決晉升需求不能滿足的一種彌補措施
　　D.調動應該由組織首先提出，不應該由員工首先提出

　　38.在霍蘭德的"人格類型論"中，與現實型差異最大的人格類型是（ ）。

　　A.研究型
　　B.藝術型
　　C.社會型 　　　
　　D.管理型

　　41.在其他條件不變的情況下，（ ）的增加會導致個人勞動力供給時間的減少。

　　A.非勞動收入
　　B.勞動收入
　　C.市場工資率
　　D.失業率

　42.在勞動力的邊際收益遞減規律中，通常（ ）。 　

　　A.將勞動力視為可變要素，將資本（或土地）視為不變要素
　　B.將勞動力視為不變要素，將資本（或土地）視為可變要素
　　C.將勞動力和資本（或土地）均視為可變要素
　　D.將勞動力和資本（或土地）均視為不變要素

　　43.某地勞動力市場原來處于均衡狀態，市場工資率為20元/小時，但由于外商投資建廠，導致當地的勞動力需求出現了較大規模的增長，而本地勞動力供給短期內保持不變，則可能會出現的情況是（ ）。

　　A.企業為了獲得足夠的勞動力，就必須支付20元/小時以上的工資
　　B.企業仍然支付20元/小時工資，就能夠得到自己需要的勞動力
　　C.勞動力市場上的均衡就業螢將會出現大規模下降
　　D.勞動力市場上的均衡工資水平會出現大幅度下降

　　44.人力資本投資理論打破了勞動經濟學中的（ ）假設。 　

　　A.所有的勞動者都是同質的
　　B.所有的勞動者都是人力資本投資的產物
　　C.勞動者是個人效用最大化追求者
　　D.企業是利潤最大化追求者

　　45.通過計算能夠使人力資本投資有利可圖的最高貼現率來考察人力資本投資的合理性，這種方法是（ ）。

　　A.現值法
　　B.成本預測法 　　　
　　C.社會收益率法
　　D.內部收益率法

　　46.在現實中我們經常可以看到，受教育程度較高的員工獲得的在職培訓數量往往也較多，這種現象主要可以歸因于（ ）。

　　A.受教育程度較高的員工的流動率往往低于受教育程度較低的員工
　　B.對受教育程度較高的員工進行培訓的成本往往比較低
　　C.受教育程度較低的員工所從事的工作較簡單，往往不需要接受培訓 　　　
　　D.受教育程度較高的員工所接受的培訓大多是特殊培訓

　　47.人力資本水平既定的某位員工，在不同的時間或不同工作環境中可能會表現出不同的生產率，這種生產率變化的主要影響因素是（ ）。

　　A.市場工資水平
　　B.企業的邊際生產率
　　C.員工受到的激勵程度
　　D.員工個人的工作習慣

　　48.雇傭合同與其他正式合同之間的主要區別在于（ ）。 　

　　A.其他正式合同要指明合同訂立雙方的權利和義務，而雇傭合同則不需要
　　B.其他正式合同不會遇到道德風險的問題，而雇傭合同則可能會遇到
　　C.雇傭合同比其他正式合同的約束力更強 　　　
　　D.大多數雇傭合同往往不像其他的正式合同那樣完整和明確

　　49.事實勞動關系中，勞動者的權益受（ ）的保護。

　　A.民法
　　B.勞動法
　　C.經濟法
　　D.刑法

　　50.按照國家規定，用人單位招用勞動者時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果等如實告知勞動者，并在（ ）中寫明，不得隱瞞或者欺騙。

　　A.招工廣告
　　B.勞動合同 　　　
　　C.錄用通知
　　D.規章制度

　　51.用人單位招用人員后，應當自錄用之日起30日內，到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續，并為被錄用人員辦理（ ）。

　　A.就業登記
　　B.就業許可
　　C.社會保險登記
　　D.職業資格證書 　

　　52.女職工王某因懷孕不能從事原崗位的工作，王某所在用人單位（ ）。

　　A.不可以解除勞動合同
　　B.可以解除勞動合同
　　C.可以終止勞動合同
　　D.不可以中止勞動合同

　　53.用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究（ ）。

　　A.民事責任 　　　
　　B.刑事責任
　　C.賠償責任
　　D.領導責任

　　54.職工與企業因解除勞動合同產生爭議，職工應當自勞動爭議發生之日起60日內，以書面形式向（ ）。

　　A.勞動保障行政部門申請調解
　　B.勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
　　C.企業勞動爭議調解委員會申請仲裁 　　　
　　D.人民法院提起訴訟

　　55.因（ ）集體合同發生的爭議，應依據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》處理。

　　A.履行
　　B.解除
　　C.終止
　　D.簽訂

　　56.根據我國《勞動法》等法律法規的規定，受理對違反勞動保障法律、法規或者規章行為舉報、投訴的是（ ）。

　　A.勞動爭議仲裁委員會
　　B.人民法院
　　C.工會
　　D.勞動保障行政部門

　　57.用人單位給予女職工生育產假少于（ ）的，由勞動保障行政部門責令改正，并處以罰款。

　　A.30天 　www.chinaacc.com　　
　　B.60天
　　C.90天
　　D.180天 　

　　58.勞動保障復議機關在收到申請人的復議申請后，經審查不符合法定受理條件的，應在（ ）個工作日內作出不予受理決定。

　　A.5
　　B.7　　
　　C.10 　　　
　　D.15

　　59.根據國家有關規定，事業單位要建立以聘用制度為主的基本（ ）。

　　A.用工制度
　　B.用人制度 　　　
　　C.工資制度
　　D.考試制度

　　60.事業單位辭職人員在辭職后（ ）以內被全民所有制單位重新錄用，辭職前和錄用后的工齡合并計算。

　　A.五年
　　B.三年 　　　
　　C.二年
　　D.一年 　

二、多項選擇題（共20題。每題2分。每題的備選項中。有2個或2個以上符合題意。至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）

　　61.在費德勒的權變模型中，屬于情景性因素的是（ ）。

　　A.領導與下屬的關系
　　B.工作結構
　　C.職權
　　D.員工導向
　　E.生產導向 　

　　62.關于公平理論的陳述，正確的是（ ）。

　　A.員工將自己的產出與投入比率與他人的相比較，依此進行公平判斷
　　B.員工比較的是其投入與產出的客觀測量結果
　　C.員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較，這屬于縱向比較
　　D.員工將自己在不同組織中的待遇進行比較，這屬于橫向比較
　　E.辭職也是一種恢復公平的方法

　　63.關于內源性與外源性動機的陳述，正確的是（ ）。

　　A.為了提薪而努力工作，這是外源性動機作用的表現
　　B.人們對活動本身感興趣，為了活動而活動，這是內源性動機作用的表現
　　C.外源性動機與內源性動機互補
　　D.與內源性動機相比，外源性動機更難控制 　　　
　　E.內源性動機也稱為外部動機

　　64.如果組織在員工中的聲望受損，可能造成的影響是（ ）。

　　A.員工更愿意為了促進共同利益而放棄短期的自我利益
　　B.員工會要求組織支付更多的報酬
　　C.員工會要求減少雇傭合同中的保障條款
　　D.組織在勞動力市場上的競爭力增強
　　E.員工會一邊為目前的組織工作，一邊尋找新的工作機會

　　65.當勞動力過剩時，解決供需匹配的有效方法是（ ）。

　　A.補充人員
　　B.提前退休 　　　
　　C.辭退
　　D.縮減工作時間
　　E.加班

　　66.在進行工作分析時，需要收集和工作有關的多項信息，其中與工作績效有關的信息包括（ ）。

　　A.工作的環境條件
　　B.工作的衡量方法
　　C.業績的考核標準
　　D.工作對人員的能力要求
　　E.關于錯誤的分析

　　67.評價中心技術的主要方法包括（ ）。

　　A.公文筐測驗
　　B.角色扮演
　　C.無領導小組討論
　　D.自我介紹
　　E.同事相互評價 　

　　68.與外部招聘相比，內部招聘的優勢包括（ ）。

　　A.激發組織內現有人員的工作積極性
　　B.減少培訓時間和費用
　　C.減少組織中的近親繁殖現象
　　D.有利于員工的職業發展
　　E.可以利用現有人事資料簡化招聘、錄用的程序

　　69.下列薪酬形式中，屬于可變薪酬的是（ ）。

　　A.基本工資
　　B.福利
　　C.獎金
　　D.服務 　　　
　　E.年終獎

　　70.關于績效輔導與績效監控關系的陳述，正確的是（ ）。

　　A.二者是相輔相成，相互影響的
　　B.輔導是監控的保障
　　C.二者是一個過程，兩個說法
　　D.在輔導過程中可以發現監控過程中沒有發現的問題
　　E.二者沒有關系

　　71.關于薪酬結構線的陳述，正確的是（ ）。

　　A.它表示企業內各職位的相對價值與其對應的實付薪資間的關系
　　B.它是薪資結構的直觀表現形式
　　C.薪資結構線均呈直線
　　D.它僅能體現內部公平性 　　　
　　E.它的橫坐標是薪資值，縱坐標是職務評價分數

　　72.在預測員工流動可能性時，應考慮的主要因素包括（ ）。

　　A.員工性別
　　B.員工家庭狀況
　　C.當地勞動力市場水平
　　D.實現員工本地化的靈活程度
　　E.員工宗教信仰

　　73.關于工資率對個人勞動力供給的影響的陳述，正確的是（ ）。

　　A.工資率上升的收入效應導致勞動力供給時間的增加
　　B.工資率上升的替代效應導致勞動力供給時間的增加
　　C.工資率上升導致勞動力供給時間增加 　　　
　　D.工資率下降導致勞動力供給時間增加
　　E.工資率上升可能會導致勞動力供給時間增加，也可能導致其減少

　　74.關于員工關系管理的陳述，正確的是（ ）。

　　A.它包括晉升、調動、降職、辭職、辭退、退休以及紀律處分等方面
　　B.它是實現人與事的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段
　　C.它是組織留住并激勵優秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的一個重要手段
　　D.它考慮的是組織的發展，并不關心員工個人的職業生涯發展
　　E.它是幫助員工實現其自我職業生涯規劃的必要措施

　　75.關于個人勞動力供給曲線的說法，正確的是（ ）。

　　A.它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的上升而上升的變動規律
　　B.它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動規律
　　C.個人勞動力供給曲線的形狀是向后彎曲的 　　　
　　D.它反映了個人勞動力供給時間隨工資率的變動而變化的規律
　　E.它表明工資率上升未必導致個人勞動力供給時間增加

　　76.關于高等教育的說法，正確的是（ ）。

　　A.高等教育投資決策分析與一般人力資本投資決策分析的方式相同
　　B.接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人是不一樣的
　　C.接受高等教育的機會成本就是因為上大學而支出的學費等成本
　　D.對任何人來說，接受高等教育都是一種合理的經濟決策
　　E.高等教育不僅產生私人收益，而且產生社會收益

　　77.大企業的工資水平通常比較高，主要是因為（ ）。 　

　　A.大企業的生產過程相互依賴程度較高，因而需要對員工施加較大的約束，高工資屬于一種補償性工資差別
　　B.企業規模越大，對員工進行直接監督的成本越高，因而就越需要采用效率工資等方案來對員工進行激勵
　　C.大企業往往是勞動力市場價格的制定者，而不是勞動力市場價格的接受者
　　D.大企業的勞動力供給彈性更大一些
　　E.大企業中一旦出現職位空缺，會給企業帶來較高的成本，因此需要用高工資降低員工的離職率

　　78.按照《勞動法》第28條的規定，用人單位因（ ）解除勞動合同的，應當給予勞動者經濟補償。

　　A.勞動者嚴重違反勞動紀律
　　B.與勞動者協商一致
　　C.生產經營狀況發生嚴重困難確需裁減人員
　　D.勞動者被依法追究刑事責任
　　E.勞動者不勝任工作，經調整工作崗位仍不勝任工作

　　79.我國法律法規規定，企業勞動爭議調解委員會由（ ）方面的代表組成。

　　A.職工
　　B.工會
　　C.勞動爭議仲裁委員會
　　D.企業
　　E.勞動行政部門

　　80.公民、法人和其他組織對（ ）不服，可以申請行政復議。

　　A.勞動保障行政部門不受理舉報
　　B.勞動保障行政部門作出的警告等行政處罰決定
　　C.勞動鑒定委員會作出的傷殘等級鑒定結論
　　D.社會保險經辦機構未按規定審核社會保險繳費基數
　　E.用人單位制定的規章制度

三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）

　　（一）

　　老趙是一位技術經驗豐富的工程師，在技術科，每一位科員都認為老趙的工作相當出色。不久前，原來的科長調到另一個廠去當技術副廠長了，老趙被任命為技術科科長。老趙上任后，下定決心要把技術科搞好。在頭一個月內，全科室的人都領教了老趙的"新官上任三把火".小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當眾狠狠地批評了他一頓，并說"技術科不需要沒有時間概念的人。"老李由于忙著接待外賓，一項技術改革提案晚交了一天，老趙又大發雷霆。老趙需要一份技術資料，小林加班三個晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領導發現技術科似乎出問題了，科室里缺乏團結和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調動工作，許多技術工作都應付不過來了。

　　81.按照豪斯的路徑一目標理論，老趙的領導行為屬于（ ）。 　

　　A.指導式領導
　　B.支持式領導
　　C.參與式領導
　　D.成就取向式領導

　　82.按照領導風格理論，老趙的領導風格屬于（ ）。

　　A.X理論中傳統權威式領導風格
　　B."鄉村俱樂部"式領導風格
　　C."無為而治"式領導風格
　　D."任務指導型"領導風格

　　83.從領導技能的角度看，成功的領導需要具備的技能包括（ ）。

　　A.技術技能
　　B.人際技能
　　C.概念技能
　　D.發展技能

　　84.領導生命周期理論認為，影響員工成熟度的因素有（ ）。

　　A.年齡
　　B.能力
　　C.意愿
　　D.學歷

　　（二）

　　某制衣有限公司地處香港，為全世界約30個國家的350多個經銷商生產制造各種服裝，是世界知名的制衣公司。但說起"生產制造"，它卻沒有一個車間和生產員工，而是與很多國家和地區的8000多個服裝生產廠家保持密切的業務聯系。該公司是家族企業，十分強調員工對公司的忠誠度，而且在管理中也特別看重員工的資歷。

　　85.該公司的組織結構形式屬于（ ）。

　　A.行政層級式
　　B.職能制
　　C.事業部制
　　D.虛擬組織

　　86.按照桑南菲爾德的組織文化分類，該公司的組織文化屬于（ ）。

　　A.學院型
　　B.俱樂部型
　　C.棒球隊型
　　D.堡壘型

（三）

　　某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對下一年的人力資源情況進行預測。下面是該公司近年來的人員變動情況表。

　　87.如果下一年企業經營的規模不變，按照馬爾科夫分析法對需要從外部補充的人員進行估計，正確的數量是（ ）。

　　A.經理2人　　
　　B.科長0人　　
　　C.業務員l4人　　
　　D.總人數l6人

　　88.關于馬爾科夫分析法的陳述，正確的是（ ）。

　　A.可用于估計的數據的周期越長，預測的結果越準確
　　B.該方法是一種動態的預測方法
　　C.預測的是任何時刻點上各類人員的分布狀況
　　D.該方法假定轉移率是一個固定比例

　　（四）

　　小于受聘到一家民營企業當人力資源部經理。一段時間后，他發現企業管理有些混亂，員工職責不清，工作流程也不科學。因此他想從最基礎的工作分析著手，重新安排組織架構。小于成立了工作分析小組，積極開展工作。不料，這項工作受到眾多員工的消極抵抗，他們總是以工作量大，沒有時間為借口加以回避。經過多方了解，小于得知，原來他的前任也做過工作分析，當時公司領導意見并不統一，許多員工，甚至有的公司副總也不配合，公司在進行工作分析之后對崗位和人員做了大幅調整，有些人員被裁掉，大部分員工的日常工作量增加，員工自此對工作分析避而遠之。

　　89.關于工作分析的陳述，正確的是（ ）。

　　A.工作分析是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程
　　B.工作分析的目的就是為了用最少的人獲得最大的效用
　　C.工作分析的結果是工作說明書
　　D.工作分析容易使員工恐懼，因此最好少實施

　　90.小于的前任所進行的工作分析沒有取得良好的效果，原因可能在于（ ）。

　　A.員工沒有正確理解工作分析的目的和意義
　　B.沒能得到管理者的支持
　　C.工作分析的結果經常隨組織的變化而更新，員工不知如何遵循
　　D.工作分析的結果沒有得到應用

　　91.在開展工作分析時，如果遇到爭執的局面，通常應由（ ）負責解釋并作最終決定。

　　A.人力資源部經理
　　B.公司總經理
　　C.工作分析小組的組長
　　D.員工的直接上級

　　92.在進行工作分析時，人力資源部門經理要承擔的責任是（ ）。

　　A.收集有關工作活動、職責、環境等的信息
　　B.向最高管理層反映工作分析中遇到的問題，并為其出謀劃策
　　C.把收集來的資料與直接主管核對，以減少誤差
　　D.對工作分析中遇到的疑難作最終決定

　　93.在重新開展工作分析時，以前的工作說明書（ ）。

　　A.將是重新編寫工作說明書的一個很好的起點
　　B.可以直接應用，不必再收集其它信息
　　C.應當完全拋開，以免受到誤導
　　D.只有任職資格部分具有參考價值

（五）

　　某大學就業問題研究中心對某城市的勞動力市場進行調查研究后發現：第一，在該市680萬總人口中，有480萬人實現了就業，20萬人失業，其他為非勞動力人口；第二，通過對該市勞動力市場存量和流量進行分析發現，在未來一段時|司中，本市人口在就業者、失業者和非勞動力這三種狀態之間的流動將會比較頻繁。第三，根據對未來失業率的預測，該市政府應當采取一定措施擴大該市就業。

　　94.該市的失業率為（ ）。

　　A.2.9％
　　B.5％
　　C.4.2％
　　D.4％

　　95.在其他條件相同的情況下，（ ）的流量增加會導致該市未來的失業率上升。

　　A.就業者成為失業者
　　B.失業者成為非勞動力
　　C.就業者成為非勞動力
　　D.失業者成為就業者

　　96.下列政策中，有助于增加就業的做法是（ ）。

　　A.政府出面興建公路等公共工程項目
　　B.政府出資對部分失業人員提供再就業培訓
　　C.為長期失業者提供額外的失業補貼
　　D.制定最低工資標準

　　（六）

　　某公司是從一家國有企業轉制后形成的新型股份制企業，新上任的總經理要求人力資源部部長老趙拿出一套有助于強化績效的工資方案。老趙首先想到，為了通過工資方案來強化績效，公司可以在原有的計時工資方案基礎上，通過績效考核來確定員工的基本工資增長。

　　97.案例中的這種計劃可以被稱為（ ）。

　　A.績效加薪計劃
　　B.風險工資計劃
　　C.分紅計劃
　　D.計件工資計劃

　　98.實施績效工資方案的一個要求是，應當能夠對員工的績效進行合理的評價，關于這種評價，正確的陳述是（ ）。

　　A.企業可以通過對相同外部環境下的員工進行績效排序，來消除外部因素對員工績效所產生的影響
　　B.完全依靠上級的主觀評價來進行績效排序時，容易導致績效工資計劃失敗
　　C.為實行績效工資方案而對員工進行績效排序，可能會導致員工通過破壞他人的工作來提高自己的排名
　　D.無論員工對于上級管理人員是否信任，總是可以采用主觀排序法來消除外部因素對員工績效的影響，并且確保員工能夠接受績效工資方案

　　99.老趙覺得，在員工個人的產出易于衡量的情況下，公司可以考慮實施計件工資。但是這種工資計劃可能會遇到一些問題，其中包括（ ）。

　　A.會導致管理人員監督員工工作的壓力增加
　　B.容易導致員工濫用機器設備
　　C.容易導致員工不愿意向其他員工傳授技術
　　D.企業在實施技術改造之后，很難說服員工接受計件工資率的調整

　　100.老趙認為，在加強績效管理的基礎上，通過提供效率工資，會有助于強化對員工的激勵。關于效率工資，正確的說法是（ ）。