酒店管理中“人管”與“仁管”

 　　西方酒店管理注重制度和流程，主要是靠嚴格的制度在管理企業，因為制度是人定的，所以西方管理其實更多的是“人管”，而中國企業注重是人情世故和相互和諧平等的文化氛圍，所以中國企業更多的是“仁管”。這也與“仁愛觀”是儒家思想很重要的理念是分不開的，由于西方在人性方面是主張性惡論，所以他們認為必須用嚴格的制度與法才能約束人的行為。而中國人認為“人之初，性本善”，所以中國文化認為只要給每個人以仁愛和尊重，人就會約束自己的行為，只要把“仁愛觀”落實到企業管理中，企業就會達到無為而治的管理境界。“仁管”是中國化管理很重要的組成部分，要實現“仁管”的管理境界，必須把孔子的“仁愛觀”落實到企業管理中。在管理中“仁管”的酒店企業體現在以下幾個方面。

　　首先，“仁管”的企業一定是以“仁愛”為核心的企業文化，它表現在尊重員工上，這是企業與員工之間的基本關系。有“經營之神”之稱的日本企業家松下幸之助就認為，企業經營就是經營人，他曾說“制造松下產品前，先制造松下人”。而日本索尼公司的口號則是“要讓管理工作去適應人，而不是讓人去適應管理工作”。這些都充分體現了受儒家文化影響的日本企業對于員工的充分尊重。尊重愛護員工最起碼的要求就是以員工為本，要把員工放在第一位，只有充分尊重員工，員工才能尊重企業。隨著科學技術的發展，自動化機械化等代替了人的直接勞動，但是這不意味著人要被技術化，人的價值和尊嚴更應該得到承認和尊重。實際上，管理員工的說法有一種對員工的不尊重，這種科學管理的思維把員工等同于物來看待，這與中國文化格格不入。“仁愛觀”要求企業在處理與員工的關系時更多地講究德性的因素，而不是發出制度化的命令，不管在孔子還是孟子那里，都倡導“為政以德”，德性的感化力量最強，強調德性其實是尊重員工的人性，“仁愛”型的企業文化應該是人性化的。

　　其次，“仁管”的企業應當充分考慮和滿足員工的切身利益。首先，作為一種雇傭關系，“仁愛”體現在為員工提供好的福利，為員工營造一種充滿“愛”的工作環境。而在儒家文化的背景下，企業除了滿足員工個人的利益，還應該考慮員工絕不是孤立的個人，而是有家庭有人倫的關系存在，員工的利益一定是與其家庭的利益關聯在一起的，因此企業有必要對員工的家庭有所體恤。據報道，山東一家企業從2010年起向全體員工的父母每月發數百元的“孝工資”，其中一位負責人很好地概況了“孝工資”的意義：“‘孝工資’是企業替員工表‘孝心’，讓員工工作得更‘舒心’，讓員工父母更‘放心’，也讓中華民族的傳統美德在這里得到了發揚光大，一舉數得。” 另外，孔子曾說“節用而愛人，使民以時”，“因民之所利而利之”，這是“仁政”的要點，而企業在任用員工和安排工作時應當節用人力，有所限度，要設身處地為員工著想，把“仁管”真正落實。

　　再次，“仁管”的企業文化能夠發揮員工的積極主動性。“己欲立而立人，己欲達而達人”(《論語•雍也》)，一種仁愛的企業文化一定能夠對員工的才能加以珍惜，并能夠讓員工充分展現自己，員工在仁愛的企業文化中能夠實現自己的價值和意義，而不是單純把工作當作賺錢的手段。任何一個企業，如若要在競爭激烈的世界市場上站穩腳跟和發展，人才是最寶貴的，而只有營造一種仁愛的企業文化并實行仁愛的管理，從物質、精神等多方面調動員工的主動性和創造性，才能使員工有一種參與企業管理的自豪感和責任感，員工才能與企業融為一體。因此，“仁愛”的企業文化應當激發員工所蘊藏的巨大潛力，使員工對企業有一種持久的歸屬感，不單單把企業當作獲取工資的場所，而是把企業當作自己不可失去的生活共同體，從而從根本上關心企業的發展。如果沒有“仁愛”作為支撐，一個企業的核心價值理念便很難得到員工的認同。

　　最后，企業作為一個社會成員，“仁管”也體現在企業能和諧的處理好各方面的關系，“仁愛”的企業文化讓企業在對外的關系中表現出一種大仁大愛。在對顧客的關系上，企業要贏得顧客的青睞，必須對顧客有一顆“仁愛”之心，設身處地為顧客著想，這樣才能真正在競爭中取勝，達到孟子所說的“仁者無敵”。似乎在市場經濟的洪流中，企業為了在競爭中取得優勢就不能夠心慈手軟，“仁愛”的企業難免顯得迂腐，其實,那些倒閉破產的企業多半都是由于缺少“仁愛”所致。一個企業要想進入市場, 但又缺乏“仁愛”之心，不講奉獻，只要索取，不講義務,只要權力, 到頭來只能被市場驅逐。市場需要的是有仁愛之心的企業, 而不是自私自利的企業，“仁愛”的企業文化能夠為企業營造一個健康良好的市場競爭環境。

　　總之，企業在“仁愛觀”的指引下實現“仁管”能夠獲得強大的軟實力，達到“不戰而屈人之兵”的奇效。