與海員交流了解海員

    論海員社會地位現狀和海員心理、生理狀態

    基于很多年輕海員對我的信任和期待，無論是我在船舶工作時，還是在機關進行上船前約談、培訓、他們都喜歡和我促膝交流。由此，我非常貼近海員職業以及對海員的心理、生理需求了解比較透徹，與他們交流中亦反映了目前國有航運企業對船員管理方面的褒貶，同時，作為第一線的船長也感覺到來自航運企業方面存在海員管理問題。

    目前國有航運企業領導層幾乎都關注企業的安全文化，關注船舶的經營成本、關注船舶經營的機關人員攬貨業績。從領導層面講，無可非議，畢竟一個航運企業存在非常巨大的船舶航行、裝載、保管貨物的安全壓力風險。特別是在存在經濟危機的情況下，以此保障對現有和潛在客戶的信譽程度，以便獲取更多的航運資源。

    航運企業的產業鏈是這樣的：

    貨主和客戶為了保障自己的貨物安全也需要了解航運公司所擁有的航運資質。航運公司為了獲得貨主的信賴必須擁有經營方面的技術人員，以滿足貨主和客戶的需求。

    航運公司裝備適應遠洋或者海洋運輸、符合國際航運規范的船隊。船隊需要海員去駕駛、管理，因此航運公司必須擁有高素質的、能夠駕馭遠洋船舶船長以及管理級、操作級、支持級船員。以此向貨主們推介本航運企業符合海上運輸的要求。

    現代航運企業的經營、攬貨都是由陸上的經營公司承擔，以此來保證航運公司經營的船舶有源源不斷貨源運輸取得效益。

    再則，船舶要正常的航行還需要岸基保障，如船舶預配，船舶代理、船員管理、航運公司的燃料供應、船舶維修保養、海事和商務保險的保障。

    我們且不說在船舶第一線的海員在航運過程最原始段的重要性，我認為最起碼這些陸地機關和和船舶在航海運輸處于同等重要的地位上。目前海員并沒有享受到同等待遇，幾乎都沒有人性化的關懷到，更不要說為海員生涯發展方面的體恤了。

    我曾經為中國兩大著名國有航運公司服務過。

    個人看法航運公司的管理人員基本來源有三個方面：

    1.       航運公司機關各級人員的晉升：取決于航運公司的領導者的視線，領導層基本上對每天上下班的機關人員比較熟悉，容易掌握員工的技能和工作能力。機關工作人員可以盡情發揮自己的特長以進入領導者的視線。我個人觀察有三類方式：a. 憑著一技之長，以無與倫比的自身條件進入管理層；b. 而大部分都是靠人際關系，所謂的人脈關系達到進入管理層的目的；c. 最為“潛規則”的就是本人并沒有一技之長、卻專長于獨特的鉆營技巧、討好領導者卻有著與領導層特殊的關系或者裙帶關系而進入管理層，謀取一官半職。

    2.       再則，在船舶基層的船員被領導層識別而脫離“苦海的海員”其中：一些卓有成效的船長、輪機長。這些船長、輪機長憑借管理、技術和良好的政治素質被領導應用在關鍵性的崗位。這是航運公司的主力人員，承擔著公司的GDP增長重任。也就是民間所議論紛紛的航運公司大概70%的都是搗糨糊的干活，干活的人僅是30%，他們能夠達到目的的基礎就是話不多，或者克制話多（話多必失言）、所謂沒有社會活動能力、而對技術精益求精的技術干部。他們不會觸及對70%的搗糨糊者的利益和官位，可以放手工作，亦可以憑借他們的智慧完成公司實實在在的經濟效益。

    3.       船舶上的無論管理級、操作級甚至支持級的海員中的鉆營者：極個別海員窺視著航運公司的某些職務，利用船舶的一些便利，進行“內、外交手段”，借助船舶的跳板獲得領導者的信任，從而達到自己登陸的目的。這是非常小的機率，因為不確定的因素大部分導致前功盡棄、所費的勞作付之東流。但部分海員們想登陸的仍在做不懈努力，看準那尊佛能幫忙而紛紛“進香”。以其打動航運公司內部管理人員。臨時抱佛腳早已證明此路不通，因此需要甘流細長的潤澤才能讓“貪圖官員”的動情、動心、動作！想登陸的海員基本上前仆后繼走這條捷徑。

    而大部分正直海員的目標非常簡單，跑了一輩子的海了，為了謀求陸上穩定工作，而不是為了達到晉升上某一個職務。除非業務和工作能力出類拔萃被破格提升到某職位，一般少有輝煌騰達的，個別列外：

    如某著名航運公司的足球隊副領隊，原本是船上不肯吃苦、疲塌的水手，他水手活基本不會，是高中沒有畢業的海員，任何正直的船長都看不起他，但通過能說會道的兩張嘴皮的專長本事，又燒香燒對了廟門，被機關某領導相中，接著在船上破格提升為事務長。在事務長階段又利用手中的權力大肆侵吞船員伙食費，行賄航運公司領導層，基本做到了路路通，打通了各個關節，最后達到了登陸的目的、而且官至“三品”，當上了足球隊副領隊，過上了吃香的、喝辣的日子不算，成了叱咤風云的足球界風云人物。

    而大部分在船舶勤懇工作的、甚至貢獻特殊的海員，由于缺少機關人脈、或者對機關工作“潛規則”作風不甚了了、或者管理層認為不可靠的海員，基本無緣進入航運公司機關。

    航運公司領導層對外宣傳基本上都是高調的，提出了很多提拔機關干部的條件：

    “有思路、能辦事、有創新”意識的人員進入管理層。但是最后備注上明文寫上，僅限機關工作人員！毫無疑問杜絕了積極向機關管理層發展海員的積極性，造成了很多航運人才的失望。從而導致海員：“此處不留人自有留人處！”跟船員管理部門打個招呼；斷腕意志強的就不告而別，辭職書一扔完了，找都找不到人；還有的干脆瞞著船員管理部門出外打工。從某國有大型航運公司外流的海員看，現在基本上都在其他相關航運企業中發揮著正面的作用，為航運業做出了貢獻。

    即使卓有成效的管理級海員因各種如身體健康、家庭人員特殊、重大變化而不適應船舶工作了，又不愿意離開自己服務了一輩子、對大海絕對深情、對船舶不離不棄情感、亦與航運企業的生息相連的海員，也是不予安排，任其在家“療養”。或者即使安排在航運公司機關，其身份是船員管理公司的海員，借調公司工作，享受借調工資待遇。

    沒有正規編制從而沒有提職的希望，享受的僅僅是“嗟來之食”：“照顧你已經不錯了！”

    我所在的、非常開明的領導痛斥：“如此對待海員的方式絕不是我們航運企業未來提升干部的方向，任人唯親、領導喜好、投機取巧者應該斷他們的后路。應該把優秀的海員吸收到機關領導崗位上！他們同樣是航運公司的人員，海員和機關人員必須享受同等的待遇。”

    可惜，開明領導心有余而力不足，要真正認定領導“有思路”人才還任重而道遠！