MBA職場：為什么你的團隊總是留不住人？

 　以人力資源作為核心競爭力的教育機構，需要加強人力資源管理。而薪酬管理是人力資源管理的主要組成部分之一。

　　教育培訓行業是一個“招人難、留人更難”的行業，還有一個特點，知識型與服務型集合一身，人很重要，老師走了，課程顧問走了，有可能帶走一批學生、生源，對機構造成的損失非常大。

　　1個月內離職，和HR有關系

　　這里指的HR，是指接待、面試、入職手續辦理等事項的負責人，因為教育機構比較小，人數不多，專職請一個HR不實際，這里統稱為HR吧。

　　在面試的過程中，HR與求職者規劃了宏偉的藍圖，說了一些本來就沒有的福利，待求職者入職后，就會發現自己上當受騙，怎么可能留得住?

　　舉個例子：

　　HR在面試時答應了求職者會提供住宿，入職一個星期后，會安排住宿。但是在新人入職一個月后，曾經答應住宿的硬件要求沒有實現，在求職者心里就會產生“怨氣”，要么立即解決住宿問題，要么選擇走人。

　　3個月內離職，和直接領導有關系

　　任何一個團隊成員，進入一家新公司，都需要磨合期，不僅要與同級同事磨合，還要與領導磨合，跨部門磨合等等。

　　舉個例子：

　　新招了一位課程顧問，那么這位課程顧問歸哪個部門管?歸誰管?哪些電話號碼歸她打?他在工作中出現了什么錯誤?直接領導該怎么指導?怎么分配名單?

　　有句話說“來這個公司，我是奔著這個企業(機構)來的，但是我離開這個機構，實在是因為我的直屬領導不能接受。”

　　如果他們能夠完成工作任務，不是因為工作原因被淘汰，而是自己主動走的，那們，該思考是不是自己的管理和領導問題了。

　　6個月內離職，和薪酬制度有關系

　　6個月的時間，磨合期過了，團隊成員對機構也非常了解了，屬于知根知底的情況，企業文化和薪酬制度決定了團隊成員是走還是留。除了招生之外，薪酬制度對于任何一家機構來說都是非常重要的。團隊成員的積極性，晉升的考核因素，人員去留的依據都與薪酬制度有關。

　　市場人員是按照名單數量作為績效考核的依據;課程顧問按照一定的比例作為提成;老師也會按照一定的比例作為課程費;但是每一個崗位的KPI考核沒有那么簡單，比如老師被學生家長投訴，該怎么辦?老師被學生退課怎么辦?

　　舉個例子：

　　一家機構，在有自然來訪客戶的情況下，這類客戶該如何分配?很多機構都會選擇讓工作比較久的課程顧問對接，久而久之，新來的課程顧問一直得不到鍛煉的機會，客戶資源全部給老團隊成員了，自己沒有提升，這樣會讓團隊成員與團隊成員之間矛盾上升，這樣也離離職不遠了。

　　提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及團隊成員快速健康的發展與成長;激勵全體同仁工作熱情，充分調動各位同仁工作積極性，促進優勝劣汰，提高工作效率;有效的配合公司運營體制改革，利于個人及公司在教育培訓行業的快速發展。