HR經理的七點不足

    第一點不足：定位虛高

    在一些基層經理和員工心目中，所謂人力資源管理就是管管招聘和人事檔案等雜事。后來，設立了人力資源部，有了人力資源總監，招來一批斯斯文文的“知識分子”，上來就大談戰略，說是要成為公司發展的戰略伙伴。左一個戰略，右一個戰略。大家還沒搞清楚這是怎么回事，又開始大談特談企業文化，說人力資源部是公司文化的倡導者和代言人。到后來，又說要做公司的人力資源咨詢顧問。再后來，又說要當基層經理的管理助理。

    從戰略伙伴、文化代言人，到咨詢師、管理助理，業務部門的人不免心理嘀咕：“人力資源部的那些家伙到底是干什么的，簡直一幫大仙啊！”

    看來，人力資源部的工作還得從基礎做起，把招聘、培訓、薪酬、福利、績效考核、勞資關系等基本的支持性職能做到位，才能考慮管理定位的問題。何況，管理本身就是復雜的系統工程，任何管理工作都要根據企業的發展階段的特定需求，選擇合適的時間、合適的地點、合適的人和合適的方式，切不可好高騖遠、揠苗助長。

    第二點不足：舞文弄墨

    公司里大部分經理人員都是業務出身，缺乏基本的管理訓練，大多憑經驗和感覺做事，只會埋頭苦干，起早貪黑，忙里忙外，連歇口氣的工夫都沒有，可人力資源部的人有事沒事就愛寫長篇大論，三天兩頭地發文件，動輒十幾頁的大部頭，誰有工夫看？一年下來，人力資源部的文件發了厚厚一大摞，可說了些什么，員工可能看過但卻一問三不知。

    看來，光會舞文弄墨是不行的。公司的制度規范確實要形成文字，這是規范化管理不可或缺的工作，但更重要的是，如何讓員工真正了解并接受各種管理文件所要傳遞的信息和規則意識。人力資源部要建立符合員工溝通習慣的溝通渠道，并運用合適的溝通技巧，才能有效地行使其溝通職能。

    第三點不足：熱衷作秀

    有員工反映，人力資源部的領導，總愛在大會小會上談理念、做動員，場面確實很好看、很煽情，但事后往往看不到具體行動，更看不到什么實際效果，給人一種“雷聲大、雨點小”、虛張聲勢、虎頭蛇尾的感覺。人力資源部熱衷作秀，事情雖然轟轟烈烈地開場，但如果執行不到位，貫徹不下去，員工的期望值越高，失落感便越強。人力資源工作不能僅僅停留在煽情上，更要傳情。

    第四點不足：自以為是

    這都是第一點不足惹的禍——既然人力資源部的定位是公司的戰略伙伴、文化代言人和咨詢顧問，于是自視甚高，鉆進用時尚的管理理念營造的象牙塔里不能自拔，制定措施和方案時往往脫離實際，追求理想化，自行其事。從業務經理到普通員工，誰都不買賬。結果只能是自彈自唱，曲高和寡。