企業員工待遇兩極分化，勢在必行

 營銷人員的報酬和待遇，貧富兩極分化，勢在必行，在所難免！

    不要有任何幻想“公平、平均”，更不要矢口否認這一點；我們所能做的，就是更早的認清這一點，更堅決的執行這一條。惟有這樣，我們方能更好的調動員工積極性和主動性，更充分的發揮團隊中每個成員的潛能和價值，取得業績，贏得市場，贏得后期生存發展的時機！

    營銷人員待遇兩極分化，有其必然性和合理性：

    首先，營銷人員待遇兩極分化，充分體現和印證了“按勞分配”、“多勞多得”的分配原則。營銷人員的報酬和待遇，歸根結底是與營銷人員的業績直接掛鉤的。根據“結果導向”，業績決定收入。在一個團隊中，肯定有部分優秀的員工，他們憑借豐富的營銷經驗和辛勤的勞動付出，在規定時間內會取得較其他員工更加優異的成績，從而獲得更高的待遇，這是他們辛勤付出所得到的回報，也是他們前期辛苦努力、積累經驗而收獲的成果，這是他們應得的收益。

    同樣，在一個團隊中，那些剛接觸營銷事業的新員工、以及那些營銷能力一般的員工，他們只能取得很一般、甚至很糟糕的業績，根據“按勞分配”原則，他們只能拿到他們該拿到的那份低廉的工資待遇。這是非常合情合理的！

    其次，營銷人員待遇兩極分化，保證領導者和骨干員工獲得高額待遇，而普通員工和新員工將獲得相對很低的待遇。這樣做的好處是保證了整個營銷團隊核心不動搖，核心層面的員工利益得到最大限度保障。

    每個營銷團隊，最核心的人員就是團隊領導者和骨干員工。團隊領導者肩負著整個團隊前進和發展的責任和壓力，他們需要付出比普通員工更多的心智和努力，才能帶領整個團隊不斷前進，他們理所當然該享有更高的收益。團隊骨干則是營銷工作的具體執行者和踐行者，他們帶來團隊的大部分業績，創造團隊的大部分效益，他們同樣無愧于拿高薪。

    普通員工只能創造出很一般的效益，甚至讓團隊進行倒貼，這樣的員工隨時可以從市場中招聘來，或者新招聘應屆大學畢業生進行培養。

    營銷領域，從來就是堅決拒絕“吃大鍋飯”的地方。如果我們的營銷單元負責人想著“均效益、均收入”，那是絕對不現實的！（筆者在初任區域總經理時，就曾在此方面吃虧過）。

    所以，正確的做法，就是營銷單元在自己的報酬和待遇分配原則上，明確提出“堅定不移地向優秀員工傾斜”。

    再次，營銷人員待遇兩極分化，不僅最大限度保障了優秀員工的合理、正當利益，而且有助于刺激、激勵其他后進員工、新人更加努力的工作，快速成長為優秀員工，以優異的業績來獲取不久的將來豐厚的回報——高額的報酬和待遇。

    在這種你追我趕的過程中，團隊每個成員都將積極、全面行動起來，從而形成日益良性的團隊文化和團隊競爭格局，整個團隊的業績也將蒸蒸日上。這樣的團隊，也才是我們每個企業都迫切希望看到的局面。

    營銷人員待遇兩極分化，這是每個企業必然的選擇；同時，在具體運作過程中，以下三點是需要特別指出的：

 首先，企業必須制定相對規范、科學、完善的薪酬分配機制。既要保證現有領導層和骨干員工的待遇，又要避免待遇過高、尤其是待遇高而工作量很少的情況出現——這樣的情況最容易在壟斷性國有企業以及那些給予骨干員工以股權和期權的新上市公司出現，一旦出現這種情況，就相當于是企業出現大量“食利階層”，只拿錢不干活，下面員工肯定意見大，同時也極容易遭受社會和媒介詬病。

    其次，企業必須給予普通員工和新進員工以寬松的工作環境和公平的提升機遇，幫助這些員工中的優秀分子盡快成長起來，真正變成企業和團隊的優秀成員，那時他們同樣將獲得優厚的報酬和待遇。

    再次，企業對于那些確實不能適應市場營銷競爭環境的員工，建議他們盡快轉行，去從事他們所擅長的工作，不要在營銷領域荒廢青春，這樣既是對員工負責，也是對企業負責。

    最后，補充一句：

    員工待遇兩極分化，僅限營銷領域；筆者認為，每個人都有自己的優勢和擅長的領域，國家和社會完全可以通過稅收及社保等，減輕貧富差距，緩和社會矛盾，穩定社會秩序。此處不再羅嗦。