行動式學習：理論和實踐并重

領導力開發與管理梯隊的建設是許多公司都十分關注的一個話題。在許多跨國公司，如GE、摩托羅拉、聯合利華、思科、愛立信、強生等都有自己的領導力開發專案。

　　愛立信公司在提升領導力上研制、開發出了“全球領導力課程體系”，結合公司的實際情況，在課程的設置上體現了公司的遠景目標、戰略、價值觀和公司對經理人的要求。在整個課程體系中，愛立信強調“行動式學習”，并將該課程融入客戶公司的領導力發展建設體系之中。

　　強生公司對于所開展的培訓在提升公司領導力方面非常看重，培訓主要以驅動企業前進的項目為主。強生公司的高級經理們對于行動導向的、能夠解決實際問題的項目非常感興趣，很多人認識到他們需要“行動學習”的方法，能夠讓他們在解決組織面臨的實際問題的過程中學習。

　　真正的領導者不是從教室里走出來的，而是在充滿艱難險阻的環境中，結合理論知識不斷探索，不斷實踐而成就的。雖然“實踐”是提升領導力的關鍵，但并非誰實踐得越多，誰的領導力就越高。其中的差異表現為，有的人能夠從一次實踐中獲得豐富的感悟，從而能不斷提高下一次實踐的起點，每一次實踐都會提高他的能力，他在不斷地、快速地進步；另一些人同樣的事做十次，卻還會以同樣的起點做第十一次，他在原地踏步或者進步緩慢。

　　“行動”能夠給予人多少，取決于我們在“反思”上花費的努力。今天的許多管理者，與其說缺少“行動”，不如說缺少“反思”。我們的關注點總是容易被那些“緊急”的事所纏繞，比如即使我們正在與一個重要客戶交談，電話的響聲還是會讓我們中斷談話，先接電話。沒有人否認“反思”的重要性，但他是個“安靜得幾乎引不起大人注意的孩子”，比起“會哭的孩子”（緊急的事），他被忽視幾乎是難免的。

　　在“行動”中學習的過程中，我們需要“反思”。將行動與反思整合在一起便形成了一種全新的學習方式——“行動學習法”。這即是近年來各知名企業廣泛應用的一種新型的培訓方法，而愛立信、強生公司在培訓上所使用的就是此種方法。這種方法是一種將“培訓”、“個人發展”與“滿足企業需求”三者緊密結合起來的方法，此種方法結合具體培訓項目而運作，并且這些培訓項目的內容能夠立即用來解決工作中的實際問題。

　　“行動學習法”又稱“干中學”，就是通過行動來學習，即通過讓受訓者參與一些實際工作項目，或解決一些實際問題，如領導企業扭虧為盈、參加業務拓展團隊、參與項目攻關小組，或者在比自己高好幾等級的卓越領導者身邊工作等，來發展他們的領導能力，從而協助組織對變化做出更有效的反應。行動學習建立在反思與行動相互聯系的基礎之上，是一個計劃、實施、總結、反思進而制定下一步行動計劃的PDCA循環學習過程。

　　“行動學習法”可以用一個簡單的方程式來進行闡述，即：L=P+Q.其解釋為：行動學習法中的學習（L）是通過把掌握相關專業知識（P）與提出深刻問題能力（Q）相結合來完成的。究其本質，行動學習是建立在對團隊成員所積累經驗的激發和重新詮釋的行為上。體現為經理人們以團隊合作的形式解決實際案例中的關鍵問題。這里所說的團隊是由相互平等的成員組成的集體，而不是由某個主要負責人或導師帶頭組成的委員會。在團隊工作過程中，工作的重心將放在互相支持、相互促進和廣泛提出問題方面而非簡單地各自提出觀點。

　　目前，“行動學習法”主要應用于以下兩個方面：一是用于經理人員培訓，可以有效克服目前企業培訓與實際工作脫節，以及培訓效果低下的狀況，被廣泛用于中高層管理者領導技巧和系統解決問題方法的訓練。二是用于解決戰略與運營問題，可以使企業擺脫單純依賴外部咨詢機構解決問題的方法，高質量地解決企業實際問題。

　　“行動學習法”的過程有兩種交替進行的活動：一是集中的專題研討會，參與者在研討會上得到促人警醒、發人深思的觀點和信息，學習開展行動學習項目工作的方法；二是分散的實地活動，包括行動學習小組為解決實際的項目問題去實地搜集資料、研究問題的活動，也包括輔助性的團隊建設活動。通過歷時數星期乃至數個月的幾聚幾散，參與者的領導能力和解決問題能力得以提高，組織的戰略和策略問題得以解決。

　　“行動學習法”一般包含以下步驟：1.開宗明義：向全體小組成員說明所面臨的困難、所要執行的任務。一個專門小組通常能夠處理一項或多項任務。2.成立小組：學習小組成員包括志愿者或指派人員，他們既可以致力于同一個組織問題，也可以協同解決各自部門所獨有的難題。應召人員要有互補的專業技能和經驗知識。學習小組可以聚會一次或多次，這取決于問題的難易程度以及時間限度。3.分析問題：分析小組所面臨的各項問題，思考解決問題的行動計劃。4.說明問題：問題提供者向小組其他成員介紹他的問題。問題提供者可以作為小組成員留在組內工作或者退出，或者等待小組給出具體建議。5.問題重組：在對各項難題條分析之后，并經由行動學習督導員的指導，學習小組將就亟待解決的關鍵問題、核心問題達成共識。學習小組還要找出困難、問題的癥結所在，這一發現很有可能不同于起初的判斷和認定。6.確立目標：關鍵問題被找到之后，學習小組要確立目標，并就此達成共識。這一目標就是要立足長遠、從個人、團隊及組織的三方立場出發，積極穩妥地解決經由小組重新認定的問題。7.制定戰略：學習小組大部分的時間和精力將要用在問題辨析、方案測試上。同樣，行動戰略的制訂和產生也要通過小組成員的相互交流和深思熟慮。8.采取行動：在學習小組聚會前后的時間里，小組成員合作或者獨立工作，收集相關信息，搜尋支持要素，執行經由小組議定的行動戰略。9.工作循環：小組成員反復聚會、研討、學習、行動，直到認定的困難、問題被解決，或者又有新的指導方案被提出為止。10.見縫插針：在小組舉行研討會期間，行動學習督導員被允許在任何可能的情況下，打斷小組會議，向小組成員提出問題，借以幫助他們。11.澄清問題：尋找更佳的途徑，使得團隊行動表現得更好。思考是否能夠將個人的學習收獲應用到個人成長、團隊和組織發展上去。每隔一段時間，要重新召集會議，討論進展情況、吸取經驗教訓、審議下一步工作。每次會議都要做好會議記錄，以備未來查詢參考，要重點記錄每一學習階段所汲取的經驗教訓

　　“行動學習法”培訓具有以下幾個顯著的特點，可以供我們學習、思考：

　　（一）行動學習法培訓強調個人主動學習。

　　行動學習法培訓強調個人主動學習，而并非依賴教師灌輸知識。它同時也強調學習是一個社群活動過程，學習小組本身就是極有效的學習媒介。學習小組有數項功能，如學習交流、刺激思考、澄清問題、提供支持和批評意見，加深對問題的理解等。學習者能通過此類的學習經歷，開發出彼此內在的潛力，掌握更有效的學習技巧。誠然，除了學習者的自我反思和相互反饋外，輔導者的指點迷津有時也是必要的。此外，在實施行動學習法培訓過程中，不能因工作任務的重要性、挑戰性和緊迫性而把學習置于次要地位。應記住，行動學習法與培訓方法不能混為一談，因為二者目的不同。

　　（二）行動學習法培訓是對人力資源進行開發的創造性活動。

　　行動學習法培訓中，培訓不是簡單的知識與技能的單向傳遞，而是對人力資源進行開發的創造性活動。行動學習法的教學實踐表明，它既不同于傳統的講授法，也不同于人們熟知的個案研究法。它最突出的特點在于帶著學習的目的去面對活生生的現實問題，而不是模擬已經發生過的實際情形。行動學習法主張學習者是一個個獨立的個體，要充分發揮其學習的主動性，行動學習法同時強調學習是一個團隊合作的過程，學習者在研究解決某一個重要問題時，要能與其他伙伴互相交流經驗，始終能得到啟發，加深對問題的理解。團隊各成員間的經驗和理性的發散、碰撞、整合本身，是一個生動的創造性的過程，它對學習者個人的自我實現和改進組織行為方式起著重要的作用。

　　（三）行動學習法培訓對培訓者的要求更高。

　　行動學習法對培訓者提出了更高的要求。培訓者不只是站在權威的講臺上，去傳道授業解惑，而還應能創設和實現良好的學習氣氛和環境，機智靈活地引導學習者去綜合分析和解決問題。因為無論何種培訓形式，學習最終是通過學習者內部自己完成的。在行動學習法中，培訓者可以不是本行業的專家，但必須是培訓方面的專家，他應通過對培訓過程的設計，激發、促進和輔助學習者內部學習過程的發生和進行，使有效的學習發生在每個學習者身上。這是一項非常精細的工作，要求培訓者懂得成人學習心理學、組織行為學等多方面知識并掌握一定的培訓技能，才能適應此項工作。

　　從以上可以看出，行動學習法培訓不僅僅是一種培訓方法，更是一種學習和反思的方法。采用此種方法進行項目培訓，可真正為企業培育實踐派領導者，不斷其提升領導力。