國內公司企業文化建設懸空的思考

在中國，成千上萬的企業花巨資請國內外著名的咨詢公司，為企業設計企業文化及其建設方案，并轟轟烈烈地實施建設活動。數不清的企業高喊著企業文化的口號，向上級報告企業文化建設的成果，對外宣傳自己建成了優秀的企業文化。

但是，只要我們以實事求是的態度，稍稍做一點調查研究之后就不難發現，除了看得見的類似企業標識等所謂形象識別系統之外，這些企業以及員工隊伍并沒有多大變化。企業依然地在習慣了的軌道上運轉著，花巨資和精力換來的所謂企業文化，不僅沒有幫企業多大忙，反而成了企業的負擔。

正如筆者在其他文章中說的，困擾企業多年的“中心”與“核心”兩張皮尚未解決，又來了一個“企業文化”，形成了 “三江并流”現象。有人諷刺這樣的企業文化建設是“裝點了企業的臉，武裝了領導的嘴，花了企業的錢，壞了企業的事，傷了員工的心”。

有其形無其實

調查發現，有的企業領導人通過學習，思想上認識了企業文化，認為企業文化是好東西，并堅信企業文化會在企業管理實踐中發揮神奇的作用�？梢坏┻M入企業管理實踐，面對企業人、財、物以及外部市場所發生的諸多情況的時候，卻把企業文化忘到了九霄云外，而習慣地操起傳統的管理手段。他們說企業文化是一回事兒，管理企業是一回事兒；說企業文化儼然一個具有現代意識的管理大師，進入管理角色卻變成了過去曾經有過的家屬工廠的車間主任。有人諷刺這樣的企業領導是扛著激光導彈給人看，真打起仗來只會使彈弓。

在有的企業，企業文化建設被列入日常工作序列，美其名曰“和業務工作一體化”。成立專業的企業文化主管部門，配備專業的企業文化管理干部，撰寫宏篇的建設綱要，制定詳細的實施計劃，展開一系列典儀活動，看上去轟轟烈烈好不熱鬧。他們可以開企業文化建設的專題會議，撥�？罱M織所謂的企業文化活動。但在研究企業發展戰略，決策各種重大問題時，企業文化卻成為另類，往往排不上這樣的會議議程。

還有許多企業，哭著喊著建設企業文化，卻不知道企業文化歸誰管，而且誰也不愿意管。給行管部門行管部門不要，給企劃部門企劃部門往外推，推來推去最后多半放在黨群或宣傳部門，說是企業文化和思想政治工作差不多，就兼管起來吧。有的干脆讓工會來管，說反正都是文化活動，就一并抓起來吧。

自從企業文化來到中國，舉國上下轟轟烈烈搞了二十多年�，F如今企業文化都成了最時髦、最風行、最時尚的詞匯。正是這個偉大的企業文化，在我們這里，參與其研究、咨詢的學者、專家的隊伍不能算少數；如饑似渴的盼望先進管理理論和管理方法的企業不計其數；接受和實踐企業文化理論，希望企業文化能使企業做大做強，進而成為百年基業的企業成千上萬�？杀�的是，二十多年的企業文化建設歷史展示給我們的竟是令人如此憂傷的尷尬的現實。

普遍的思想懶惰浮躁

通過調查筆者認為，企業文化淪落到令人憂慮的尷尬的境地，根本問題在于企業文化理論認識和理解上的混亂。

計劃經濟使人們養成的思維習慣和思想作風，阻礙了對企業文化的深入認識，在知其然而不知其所以然的狀態下倉促接受、導入，才使得企業文化的認識成為一個問題遺留至今。

在計劃經濟年代，企業就是一個生產車間，只管按上級下達的計劃完成產品生產就行了，市場純粹就是一個陌生的概念，競爭就更談不上了，其余諸事用不著操心。在那樣的體制下，幾乎全國用一個腦子想問題，人們對任何問題似乎都不需要費腦筋，上邊怎么說，下面就跟著怎么說，思想也就怎么想。久之，人們沒有了深入思考、認識新事物、剖析新事物的習慣，取而代之的是思想懶惰浮躁，認識問題知其然而不愿知其所以然，缺乏深入事物內部仔細尋求客觀規律的認真嚴謹的治學態度。

我們的理論工作者和新生代的一批文化人在迎接企業文化的時候，也沒有足夠的思想準備。他們沒對企業文化進行認真深入的研究，而是憑著理論工作者和文化人對新理論新事物敏感的特質與熱情，意識到企業文化不可估量的光明前景，便倉促上陣，翻譯論著，熱心推廣。理論工作者和文化人過去同樣生活在計劃經濟體制下，也給他們留下同樣的浮躁。

剛剛從計劃經濟體制被推下海的中國企業，突然面對陌生的市場，激烈的競爭，一時間有點不知所措。冷峻的現實讓企業領導人最先、最強烈的意識到，中國企業最缺的不是別的，而是經營管理的理論和經驗。恰在此時，企業文化這位天使翩然而至。正在大海的風浪中游得精疲力竭的中國企業，如同遇上了救苦救難的觀世音，立刻請回家供起來。于是乎，在新發跡的咨詢專家們的推動下，編理念，立司訓，定規范，建綱要，畫LOGO，做旗幟，譜歌曲，外加統一服裝，站隊集合……有的甚至別出心裁地弄出了神圣的“憲法”和“憲章”，一時間熱鬧非凡。弄這些名堂的企業們雖然懵懵懂懂、稀里糊涂，也不知管用不管用，但僅憑那個熱鬧勁兒，僅憑其他企業投來的羨慕的眼光和愛湊熱鬧的社會媒體的喝彩，也自我解嘲地說：值！心里不禁得意洋洋。愛跟風愛面子愛虛榮的其他企業們，也把企業文化迎娶回家。就這樣，由點到面，所謂的企業文化建設漸漸成了氣候，緊接著迅速向內地滲透，最后在全國蔓延開來。

以上種種現象，追根尋源，應當說還是對企業文化的認識及認識方法問題。那么，我們應當從何處著手呢？

首先應當正確認識企業文化到底是什么，給企業文化一個正確的合理的定位，以避免把企業文化與文化娛樂、思想政治工作區別開來。其次應當從文化入手，闡述文化的性質與功能，特別應當闡述清楚文化與管理、文化與企業管理的關系，說清楚文化為什么具有管理功能，文化是怎樣發揮管理功能的。第三應當認真區分說的企業文化、考察的企業文化、建設的企業文化。尤其是后二者，考察總結出來的企業文化，與企業需要建設的企業文化是截然不同的。為說明這兩個問題，筆者在其他文章中曾經創造了兩個概念�？疾炜偨Y出來的企業文化叫企業的“原生文化”；根據企業的需要必須建設的企業文化叫企業的“愿景文化”。它們產生的背景、產生的原因、規范的對象、作用的階段等都是不同的。這一點尤其值得注意。

正視企業文化的認識問題，對于我們正確地運用文化手段于企業經營和管理是大有裨益的。筆者希望理論界和企業界，擯棄目前的浮躁，靜下心來，消除企業文化理論研究和咨詢上的復雜化、神秘化和商業化傾向，認真梳理企業文化理論研究的成果，開展企業文化的再認識，明確企業文化理論研究和實踐的根本使命及基本任務，關照中國企業和企業員工隊伍的現實，把中國企業文化的研究和實踐引領到健康、科學、有用的軌道。