MBA薪酬體系取決于多向性

    無(wú)論是在私人部門(mén)還是在公共部門(mén)，如何公平而有效地支付高管薪酬都是一個(gè)重大的問(wèn)題。許多企業(yè)MBA對(duì)于職業(yè)薪酬越來(lái)越多的政府正在設(shè)計(jì)復(fù)雜的薪酬方案，目的是激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)人提升業(yè)績(jī)。一些人認(rèn)為答案在于基于個(gè)人年度業(yè)績(jī)支付薪酬。但是這種做法很有問(wèn)題，尤其是在公共部門(mén)。

    當(dāng)然，薪酬的一般水平很重要它影響到人們對(duì)職業(yè)和工作的選擇。企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)業(yè)績(jī)提拔員工，以便最優(yōu)秀的人才可以承擔(dān)起最大的責(zé)任并獲得相應(yīng)薪酬。嚴(yán)格的前瞻性評(píng)估也非常重要。但它不同于基于過(guò)去的年度評(píng)估即評(píng)估你的表現(xiàn)是否足夠優(yōu)秀到獲得獎(jiǎng)金。

    然而英國(guó)政府最近委托威爾。赫頓（Will Hutton）起草了一份評(píng)估報(bào)告。赫頓在報(bào)告中提議高級(jí)公務(wù)員應(yīng)實(shí)施與業(yè)績(jī)掛鉤的更復(fù)雜的薪酬體系。按照赫頓的建議，最優(yōu)秀的公務(wù)員將獲得較高的薪酬，而那些表現(xiàn)低于平均水平的公務(wù)員將獲得較低的薪酬。然而對(duì)于團(tuán)隊(duì)工作而言，比如在政府部門(mén)或大型企業(yè)，幾乎沒(méi)有跡象表明這種基于個(gè)人激勵(lì)的薪酬機(jī)制有效。實(shí)際上，有大量的證據(jù)表明它是無(wú)效的。

    特別是此類(lèi)年度微調(diào)至少會(huì)帶來(lái)四個(gè)問(wèn)題。第一是會(huì)打擊士氣。獲得認(rèn)可當(dāng)然很好，但如果沒(méi)有獲得則會(huì)極大地影響士氣。研究表明，不同評(píng)估人眼里的優(yōu)秀員工并不一樣，因此人們普遍感覺(jué)不公正并不令人意外。所有人都知道，提拔機(jī)制非常關(guān)鍵，但與年度業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬機(jī)制造成了不必要的緊張它將同事劃分成了不同的等級(jí)。

    合作、而非競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)該是占據(jù)主導(dǎo)地位的氛圍。

    如果沒(méi)有與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬機(jī)制，干好工作的主要?jiǎng)訖C(jī)就是希望獲得尊敬并為自己的工作感到自豪。支持與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬機(jī)制的人認(rèn)為，無(wú)論是否有第三種動(dòng)機(jī)（比如獲得額外報(bào)酬的要求），都不會(huì)影響上述動(dòng)機(jī)。但這是錯(cuò)誤的。實(shí)際上，明顯的心理學(xué)證據(jù)表明，提供短期獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)讓人分心。這些實(shí)驗(yàn)表明，短期激勵(lì)對(duì)日常工作有效，但在解決問(wèn)題方面是無(wú)效的；與那些沒(méi)有報(bào)酬的人相比，那些為報(bào)酬而工作的人實(shí)際上干得更差。

    其它實(shí)驗(yàn)表明，為某事支付報(bào)酬實(shí)際上降低了人們做這件事的其它動(dòng)機(jī)，最出名的例子是獻(xiàn)血人們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，如果給予報(bào)酬，獻(xiàn)血的人就會(huì)減少。一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家很難理解的是，人性遠(yuǎn)比模型復(fù)雜。但是大多數(shù)人喜歡那種給自己做事或者超出預(yù)期的感覺(jué)。

    甚至在私人部門(mén)，也有許多公司根本沒(méi)有使用基于個(gè)人激勵(lì)的薪酬機(jī)制而取得了成功，而且這些公司越來(lái)越多。

    例如，全球最大的在線鞋業(yè)零售商Zappos制定了10項(xiàng)行為準(zhǔn)則，目的是讓顧客和員工感到快樂(lè)。公司在招聘員工時(shí)，會(huì)進(jìn)行測(cè)試以確定他們是否接受這些準(zhǔn)則，而那些通過(guò)試用期的員工如果選擇離職，將會(huì)得到2000美元。幾乎沒(méi)有人離職。實(shí)際上，Zappos的每地應(yīng)聘人數(shù)比哈佛（Harvard）還高，該公司最近被亞馬遜以逾10億美元的價(jià)格收購(gòu)。

    其它公司用基于團(tuán)隊(duì)或整體業(yè)績(jī)的激勵(lì)取代了個(gè)人的薪酬激勵(lì)。最近出版的《工作中的共享資本主義》一書(shū)表明，逾三分之一的美國(guó)工人參與了這種利潤(rùn)分享項(xiàng)目，而這些項(xiàng)目促進(jìn)了員工參與度和業(yè)績(jī)的提高。

    基于個(gè)人業(yè)績(jī)的薪酬方案在公共部門(mén)尤其成問(wèn)題。我們是希望普通公務(wù)員小心翼翼地獲得短期的批準(zhǔn)，還是希望他們積極追逐公共利益，即便這包括要告訴令人不快的真相？

    像赫頓這樣的建議還可能影響到公務(wù)員的招聘。他認(rèn)為這會(huì)改善招聘，但我對(duì)此表示懷疑。當(dāng)然，薪酬的一般水平非常關(guān)鍵，但氛圍也同樣重要。如果能夠預(yù)見(jiàn)將被委以重任、并認(rèn)同所在的部門(mén)，優(yōu)秀人才就會(huì)大量涌入公共部門(mén)。

    企業(yè)也同樣如此。在公共和私人部門(mén)鼓勵(lì)優(yōu)秀的方式，都是正確地激勵(lì)和評(píng)估，不會(huì)人為地制造好人和壞人。咨詢(xún)公司或許喜歡這種方式，但對(duì)于我們其他人而言，此類(lèi)薪酬微調(diào)不會(huì)有多大好處。

    本文作者是倫敦政治經(jīng)濟(jì)學(xué)院經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)中心創(chuàng)始人兼主任，著有《幸�！罚℉appiness）一書(shū)。

    無(wú)論是在私人部門(mén)還是在公共部門(mén)，如何公平而有效地支付高管薪酬都是一個(gè)重大的問(wèn)題。許多企業(yè)以及越來(lái)越多的政府正在設(shè)計(jì)復(fù)雜的薪酬方案，目的是激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)人提升業(yè)績(jī)。一些人認(rèn)為答案在于基于個(gè)人年度業(yè)績(jī)支付薪酬。但是這種做法很有問(wèn)題，尤其是在公共部門(mén)。

    當(dāng)然，薪酬的一般水平很重要它影響到人們對(duì)職業(yè)和工作的選擇。企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)業(yè)績(jī)提拔員工，以便最優(yōu)秀的人才可以承擔(dān)起最大的責(zé)任并獲得相應(yīng)薪酬。嚴(yán)格的前瞻性評(píng)估也非常重要。但它不同于基于過(guò)去的年度評(píng)估即評(píng)估你的表現(xiàn)是否足夠優(yōu)秀到獲得獎(jiǎng)金。

    然而英國(guó)政府最近委托威爾赫頓（Will Hutton）起草了一份評(píng)估報(bào)告。赫頓在報(bào)告中提議高級(jí)公務(wù)員應(yīng)實(shí)施與業(yè)績(jī)掛鉤的更復(fù)雜的薪酬體系。按照赫頓的建議，最優(yōu)秀的公務(wù)員將獲得較高的薪酬，而那些表現(xiàn)低于平均水平的公務(wù)員將獲得較低的薪酬。然而對(duì)于團(tuán)隊(duì)工作而言，比如在政府部門(mén)或大型企業(yè)，幾乎沒(méi)有跡象表明這種基于個(gè)人激勵(lì)的薪酬機(jī)制有效。實(shí)際上，有大量的證據(jù)表明它是無(wú)效的。