做一名教練型的營銷管理者

“偉大的CEO就是偉大的教練”，杰克•韋爾奇在與中國企業家對話時如是說。在各種不同的公開場合，他不止一次地表達了類似的觀點：“好的管理者一定是一個好的教練”。

　　一個企業的經理人，首先應該是一個教練。只有當好教練，才能做好一個管理者。　　

　　體育教練與傳統管理　　

　　怎么成為一個好教練呢？我們先來看看體育教練是怎么教學的。

　　好的教練一定不是手把手教你動作和技巧，而是幫助你克服“不會玩這個”的心理障礙，樹立“一定能行”的信念，也就是心態的改變；在此基礎上把握關鍵的地方，從整個過程來把握你的不足。　　

　　【案例】

　　網球教練添•高威出了一本書叫做《網球的內在訣竅》，他宣稱能做到在不用“教”的情況下，使沒有網球基礎的人打好網球。當時沒有人相信這是真的，美國ABC電視臺也不相信，特意找了20個沒有網球基礎的人進行測試。添•高威告訴他們：不要管姿勢和步伐的對錯，不要一副竭盡全力的樣子，其實很簡單，只要球飛過來，用拍去接。接住了就是擊中(HIT)；如果球落在地上就說：飛彈（BOUNCE）；接著叫他們留意球飛來的弧線，留意聆聽球的聲音。最后三分鐘，來到了學習網球最難的部分：發球。想想你是怎么跳舞的，哼著音樂也可以，閉上眼睛想象跳舞的樣子。然后睜開眼睛，跟隨著那個節奏發球。

　　最后連一直打得最差的一位也過關了。添•高威說：我并沒有教她們打網球的技巧，我只是幫助她們克服不會打網球的固有信念，她的心態經歷和“不會”到“會”的轉變，就是這么簡單。

　　這個節目在電視臺播放以后，引起了AT&T高層的興趣，他們將網球教練添•高威請到公司給經理們講一堂關于如何打好網球的課，獲得很好的效果。之后，教練式的領導方式就逐步在波音、寶潔、愛立信、美孚等公司蔓延開來。在教練式領導被廣泛采用的美國，據一項調查顯示，在所有實行教練制度的公司中，有77%的管理者認為，采取有系統的“教練”能夠降低職員的流失率及改善整體表現。在中國，也有越來越多的公司高管開始采用教練式領導。　　　

　　再來看看一個傳統的管理者是怎么進行管理的。

　　有一類管理人員是“高深莫測”型，唯恐你知道了他的心理，總是藏著掖著，怕下屬知道全部情況，控制不了局勢。講一個簡單的東西往往搞的復雜萬分，講完之后不知所云，如墜云里霧里。設定的目標高高在上，但沒有達成的路徑；過程管理一塌糊涂，最終如果沒有完成目標，一種情況是：各打五十大板，不了了之；另一種則是：找個替罪羊或者抓出幾個出出氣。

　　還有一類是“事無巨細”型，什么都要管，但什么也管不好。因為對問題界定不清楚，在思維上處于混亂的狀態，這樣自然不能讓下屬明白領導的意圖，不明白怎么能把業務做好？ 這種領導往往是控制欲太強，認為什么事情只有自己做才放心，自己不管怎么顯示權為呢！所以這樣的管理者和前面的“高深莫測”型的管理者是兩個極端，不可能做好教練，當然就不會是一個好的管理者了。　　

　　教練技術的幾項要點　　

　　第一，教練的本質是激發。教練不僅僅是教你方法，僅僅給下屬一個方法會限制下屬的主觀能動性；教練型管理者更重要的是激勵下屬去找到有效的方法。　　

　　第二，教練的重點是心態。中國足球已經陷入了“萬劫不復”之境，但在米盧時代，這位功勛教練沒有交給各個球員精湛的技術，但快樂足球的理念深入到了那批球員心里，終于中國足球走出了亞洲。心態是重點，如果總是斤斤計較、消極應付，怎么可能讓客戶滿意？信念是決定你能不能走向成功的重要一項素質。　　

　　第三，教練的關鍵是引導。教練不是提供所以工具和方法，但關鍵的是指引你找到那些重要的工具和方法。　　

　　第四，教練要發掘下屬潛能。發現下屬的潛力和潛能是教練的另外的一項素質。每個人的適應能力、喜歡和擅長的東西都不一樣，善于從中發現下屬的特有品質并和崗位需求相結合是教練型管理者的需要具備的。大多情況下，人都是不完全能夠了解和認識自己的，需要教練型管理者的從旁的發現和發掘，并將此類信息傳遞給下屬，調整下屬的發展方向和適應性。　　

　　第五，教練要建立學習型團隊。培養學習氛圍，充分發揮下屬的創造性建立一種有機的，高度柔性的符合人性的可持續發展的組織，并體現出持續的進步、具有高于個人績效綜合的綜合績效。　　

　　營銷From EMKT.com.cn管理者如何當好教練　　

　　一、又教又練

　　光說不練假把式；光練不說傻把式。作為一個企業的營銷管理人員，一定要做到“教”與“練”。“教”是教授；“練”是訓練。說到這里，通常出現的情況大致是：要么做甩手掌柜；要么事必躬親，這是管理者經常犯的錯誤。　　

　　【案例】

　　某飲料企業負責中南區域的大區經理，此人在業務上的能力很強，通過幾年時間從基層業務員一直做到了大區經理。在做業務員的時候主要靠勤奮就能解決很多問題（當然不是全部），但到了大區經理后，涉及到了市場規劃、品牌推廣、組織架構和團隊管理等內容。實際上此時在管理上的職能凸現出來了。此君事必躬親，事事不放心，整個團隊被這種管理風格搞的氣氛緊張，團隊變成了一個空殼。大家干的很辛苦，包括那個大區經理自己，但效果很差。

　　而另外一個負責西南的大區經理基本相反，什么事情，你們自己看著辦，最好不要問我你分管的區域，我只要結果。其他你自己想辦法搞定；一個月最多開一次會議，個人匯報一下區域情況。當然，這樣的管理效果也好不到哪里去。

　　以上的案例當然極端了一點，但在企業中還是可以見到的。教練型的營銷管理者一定不是事事沖在一線，身先士卒的人；而是能激勵和啟發下屬，讓其從內心上喜歡自己的工作和事業，并能很投入和堅持；當然也不是坐而論道，教練要從幫助解決問題入手，從實際的事情上著手，而不僅僅是告訴下屬一個觀念或道理。　

二、了解需求

　　下屬特別希望上司給他們做出一些教練或輔導，但有時也不知道需要教他什么，所以上司在教練的時候比較被動。有時候是直到發現下屬有些方面已經存在嚴重的績效差距，上司才清楚需要在哪些方面做輔導，實際上情況已經很緊急，已經嚴重地影響了工作，所以上司需要事先了解下屬的需求，然后對他進行彌補。

　　怎么了解下屬的需求？要在日常的觀察當中多加留意，多與下屬交流和溝通。找到下屬的短板，就是有缺陷的地方，有針對性地進行輔導。

　　管理要人性化，教練型管理更是注重人以及人性，人性化最基本的是個性化。不同的人要用不同的方法和進行管理，從本質來看，人都是有個體差異的，需要區別對待。　　

　　【案例】

　　很多銷售人員特別是剛剛步入銷售行業的業務員，從刻苦、敬業、激情上是具有很大優勢的，但對客戶需求的把握可能會欠缺火候。我還清楚的記得這一場面：有一次，我去一個新市場檢查工作，剛好碰到該區域一個業務代表在進行終端鋪貨，業務員是這樣和終端老板對話的。　　

　　業務員：老板，來幾箱啤酒怎樣？

　　老板：不要，已經有很多啤酒了。

　　業務員：我們現在有禮品送。

　　老板：多少錢一箱啊？

　　業務員：36元/件

　　老板：太貴了，不好賣的。

　　業務員：我們的產品好啊，口感、水質、大品牌、消費者喜歡……

　　老板：還是不要了，你看我這，放不下。

　　業務員：……

　　其實，這個業務員是沒有抓住終端老板的真實需求。該老板不是真正認為酒貴，也不是放不下這兩箱酒；因為是新產品，他不進貨的真正的原因是怕賣不掉。后來我上去跟老板說，我們在這里有辦事處，這是這里辦事處的電話；經銷商和業務代表電話您已經有了，信息在客戶卡上有的。現在我們在搞活動，進２箱啤酒現在可以送禮品，如果下次再來拜訪您的時候，您還沒有銷售出去，我們可以幫你換貨或退貨，但是您必須要先付款。生意最后達成了，很久以后，當我再次去到他店里的時候，他一眼就認出了我。　　

　　三、建立聯系

　　建立聯系最重要的是要融洽關系，建立彼此的信任。說到信任，其實還是挺難的，縱觀歷史，真正能做到長期的相互信任很少，那么怎么才能盡量做到疑人不用；用人不疑呢？首先要做到不固執，不要一味堅持自己一定要怎么怎么樣、不要控制和操縱結果，要懂得放棄，追求真實和實際。放棄也許是最難的，但是對團隊最有力的鼓舞。

　　表達善意和真實的感受。消除緊張和隔閡的氣氛，并運用同理心，深刻體察下屬現有的處境，這樣才會讓團隊產生安全和信任感，否則聯系從何而來，關系怎么融洽。

　　建立信任，靠真誠、可靠、自信、謙虛。如果大家整天都是逢場作戲、疲于應付，市場開發、管理會有起色嗎？下屬干的好了，自己害怕被超越，不是冷嘲熱諷就是打擊報復，能建立什么信任嗎？自信不用多說了，那是源于對自身的深刻了解，有實力和能力的體現，自然能建立信任感；再說謙虛，謙虛其實和自信沒有什么矛盾的地方，就是把下屬放在一個較高的位置；把自己放在一個較低的位置。不要目空一切，瞧不上一切，特別是才進入銷售行業幾年的年輕人，因為失去了謙虛的本性，你將失去一個對話、交流、分享的平臺，對職業生涯以及營銷的提升會是致命的打擊，沒有人喜歡一個極度狂妄的人。　　

　　四、有效授權

　　做好管理，離不開授權。在這個過程中，不但管理者得到從事務性工作上解脫了出來，思考規劃、原則、方向等打得戰略、策略問題；下屬也可以得到最大化的鍛煉；過程中可以對下屬進行引導、指導和輔導。這樣，下屬才會快速成長，企業才會后繼有人。

　　有的營銷管理人員喜歡事事自己親力親為，總不放心下屬，總以為下屬做得不夠好。但人的精力是有限的，而且沒有授權就沒有責任，下屬當然也不會奮力拼搏，達成目標了，最重要的是，培養不了下屬，團隊的整體能力永遠無法快速提升。　　

　　五、促進學習

　　營銷管理者要解決下屬的學習問題。第一是要有系統的觀察；第二是要能解決工作中的問題并和職業規劃相關聯。對下屬要鼓勵為主，就算是批評也要正面來表達，不要僅僅是為批評而批評或純粹變成了情緒的宣泄。交流問題和討論問題以開發的方式進行，，在這個時候就不是“指導”，而是“建議的可能”，給一個多種選擇的機會，淡化命令的色彩。　　

　　六、持續進步

　　欣賞與鼓勵，由行為到習慣，并提供持續的支持。盡量避免直接為下屬承擔他應該承擔的責任，但不妨提供支持。比如：不僅僅是制定目標，還有完成目標過程中的支持策略和措施。對下屬完成此項工作或目標提供人、財、物、情感等全面的支持。經常問：在完成這項任務或工作中，我還可以幫你什么？這樣，下屬就在你的教練型管理中得到了持續的進步。

　　蔣軍－－營銷專業科班出身，先后任職于全國知名啤酒企業、食品企業和品牌營銷咨詢公司。10年營銷實戰和品牌顧問經驗，精通快速消費品的渠道模式、經銷商管理、市場開發、終端建設、維護和團隊管理。 長期專注于將先進的營銷理論轉化為企業的執行力，尤為擅長企業實戰營銷和 營銷力提升。 致力于將企業戰略、策略落地，快速提升企業營銷力、達成營銷目標。電子郵件: jj001001@126.com