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來源：時間：2008-01-30 10:53:48

　　外刊速覽
　　
　　如何在中國建立管理團隊
　　《產業周刊》2007.11
　　中國在經濟上的巨大變化有目共睹，然而這個超級大國卻面臨著高級人才短缺的問題，這不僅威脅著中國本土企業，也對跨國公司在中國的發展產生了負面影響。一項最新的人力資本調查報告顯示，在過去的一年里，跨國公司在中國本土雇傭高級人才的欲望降到了歷史最低點，因此企業在中國高級經理的短缺成了最為嚴重的問題。
　　下面幾條在實踐中總結出的人才戰略能夠對跨國公司在中國如何吸引和保留高級人才提供幫助。1、建立一個學習型的組織。中國員工總是感覺自己的知識儲備存在嚴重不足，因此他們有意愿獲取更多的適應市場需求的知識和技能，因此，你需要時常交給他們一些與他們之前從事的工作完全不同的項目。2、任命有能力的領導。一個領導者最重要的技能就是溝通。在中國，領導者擁有絕對權威，這意味著他必須做到能夠把公司的戰略與員工的個人發展結合起來。3、提供有競爭力的薪酬。激烈的人才競爭意味著你必須根據市場上薪酬變化的情況調整你的薪酬方案，這其中還包括各種福利。4、挑選正確的人。候選人是否有能力勝任即將到來的工作是考量的重點，同時對新環境的適應和學習能力與工作經驗同樣重要。
　　
　　退休后再就業
　　《金錢》2007.09
　　Carlson今年74歲，10年前他從伯明翰某初中校長的位置上退下來的時候，他告訴自己，不能僅僅靠著以前的記憶度過自己的余生。因此盡管他擁有養老保險和退休金，他還是開始了自己在機場的打工生涯。他現在每天的工作就是引導社會名流和政治人物登上飛機。盡管每周要工作15個小時，Carlson表示，只要健康情況允許，他會一直工作下去。
　　Carlson的例子表明，即便在退休之后你已經有了穩定的收入和生活，但是仍然不妨礙你賺一點“外快”。另外有一項調查顯示，與沒有工作的老人相比，工作的老人——尤其是那些從事著自己喜愛的工作并且享受其中的老人——往往情緒更加快樂，壽命更長。另外，波士頓大學退休研究中心在2006年所做的一份調查顯示，39%的“再就業”老人的薪水高于那些年輕的雇員，同時20%的“再就業”老人擁有很強的學習能力。
　　在開始從事一項工作之前，你需要想清楚以下5個問題，這樣才能保證你在增加收入的同時保持愉快的精神狀態。這些問題是：我能夠從事一些什么樣的工作？我能夠賺多少錢？我是否得到一份健康保險？再就業是否會影響我的社會保險和養老保險？
　　
　　對不起，我錯了
　　《公司》2007.10
　　犯錯是人之常情。但是如果一名公司的CEO犯了錯誤，所產生的影響卻截然不同。一個錯誤不僅會影響到了他自己，還會影響到他的雇員、他的股東甚至整個社會。然而一直以來，CEO都被看作是決斷力、正確和自信的代表，因此要讓他們承認錯誤無異于試圖剝掉皇帝身上華麗的外衣。但一項調查研究表明，勇于承認錯誤同樣可以提升一名CEO的形象。
　　“承認錯誤為你提供了一個表達自我的好機會。你可以談談你在這次失敗的經歷中學習到了什么，意識到了其他人存在的重要性以及未來你有什么打算。”管理咨詢師Rob Lederer說，“更為重要的是，你要讓聽者明白，同樣的錯誤你不會再犯第二次。”當一個錯誤的決策產生不良后果的時候，CEO可以開誠布公地征求員工們的意見，這樣做不僅可以集思廣益，有助于問題的解決，也可以在企業內部建立起包容開放的企業文化。
　　另外，在很多創新型的組織內部都鼓勵員工犯錯。同樣，CEO承認自己的錯誤其實是在向員工表明，錯誤也是一種結果，這樣的結果也是可以被接受的。因此，CEO應該多思考如何再次贏得員工的信任，而不是自己的個人形象。
　　
　　提高價格，留住顧客
　　《財富小商業》2007.09
　　很多企業家都認為產品提價將會導致客戶的流失。但是有的時候，情況并非如此。
　　在當今激烈的市場競爭中，愈演愈烈的價格戰讓很多中小企業吃盡了苦頭。為了緩解成本上升帶來的壓力，很多專家建議這些小企業主要在認清自己在行業中所處的位置、明確業務方向之后，可以采取提價的策略來維持核心客戶。“雖然提價有些冒險，但是不提價的話風險同樣存在。”這位專家說。
　　提價最有效的方式就是直截了當地告訴消費者，你會更好地滿足他們的需求并且提供相應的配套服務以保證讓他們多支付的錢“物有所值”。Mark就是這樣做的。
　　Mark的公司位于Mantua，是一家生產橡膠零件的企業。在實施漲價之前，Mark雇傭了一名價格研究專家拜訪了公司的300多家客戶。這不僅讓Mark了解了客戶的真實需求，也讓他知道了客戶希望為什么樣的服務支付更高的費用。基于此，Mark開始更多地關注那些希望得到更細致服務的大客戶。這些措施實施下來的效果十分明顯：2007年公司的營業額從2001年的1300萬增加到了2500萬。Mark說：“我不敢說客戶對我們的價格滿意，但是我敢說他們對我們的服務絕對滿意。”
　　
　　企業如何長大？
　　《企業家》2007.10
　　4年間，創業的道路上的很多經歷讓HopeLawrence記憶猶新，現在，她開始有了新的想法：“我想讓公司盡快成長起來并且擁有更多的業務。”如果你心里也有跟她一樣的疑問：
　　1、向一些內行人征求意見，把他們作為你的智囊團成員，其中包括業內資深的會計師和律師等等。在這之前你要做好充分的思想準備，不要指望所有的人都像拉拉隊一樣支持你。同時你需要注意的一點的是，一定要保證在智囊團中沒有你的直接競爭對手;2、規范流程。當你詢問一個小企業的擁有者公司的戰略和規劃在哪里的時候，他們往往會指著自己的腦袋告訴你，全部在這里。這樣的企業很難做大。因此你需要把你的戰略、成熟的策略以及計劃從你的腦子里面具體出來，落實到紙面上;3、雇傭更多的人。盡管很多小企業所有者都明白這樣一個道理，但是為數量龐大的員工繳納各種各樣的保險這樣類似的成本的上升還是讓這些所有者望而卻步。然而，你必須明白的一個道理是，擴大員工數量是一個企業從小到大的必然階段，雖然要跨出這一步很難;4、放權。要想做到這一點并不像說起來那么容易。因為在這個過程中，企業所有者會感覺自己對于企業的控制力被一層一層地削弱了。
　　
　　企業怎樣培養領導者
　　《財富》2007.09
　　現在，世界上越來越多的大公司開始意識到無論公司從事的是什么產業，他們真正的產業其實是塑造領導者。《財富》雜志通過與許多世界五百強公司近距離地接觸發現了他們培養領導者的方法。
　　投入金錢和精力。你不能指望不花一分錢而培養出一名優秀的領導者，同樣你也不能按照人力資源部門制定的固有流程來發掘、培養公司的領導者——那只適用于公司高級經理以下的雇員——而是要制定有針對性的領導力發展計劃。很多公司都表示，這種對于CEO級別領導者的培養正在成為公司最大的投資。
　　及早找到潛在的領導者。“我們從員工正式入職的那天起就開始評估其領導能力。”GE人力資源部的員工表示。“越早發現這些人才意味著越早幫助他們進入到發展規劃之中。”
　　發展團隊而非個人。過去GE的很多培訓都是專門針對個人的。“這樣就產生了一個問題”一名GE的員工說“當我重新回到工作狀態的時候，我發現我只把學到60%應用到了工作實踐中，因為其他的40%需要我的經理、IT等其他部門的同事協助實現。”這就要求公司要重視領導力的整體發展而非一個單一的潛在領導者本身。
　　
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