國外經營者年薪制的基本做法

來源：時間：2007-10-23 11:37:35

　　經營者年薪制發展至今已有數十年的歷史。目前，市場經濟發達國家的企業普遍實行這一制度。雖然各國年薪制具體內容不盡一致，但其模式和做法大體相同。

　　

　　年薪制的定義及其構成

　　

　　國外經營者年薪制，通常是指公司制企業以年度為單位支付高級經理人員的收入制度。年薪一般分基薪和風險收入兩部分，其中，基薪即工資或薪金，風險收入包括獎金、股票和股票期權。

　　在年薪收入中，基薪和獎金是短期激勵部分，股票和股票期權是長期激勵部分。年薪收入不是經營者的全部報酬，經營者的全部報酬除年薪收入外，還有預支年休金、福利津貼和在職消費。經營者的全部報酬通稱“經理報酬”。

　　在經理報酬中，基薪是固定收入。但隨市場競爭條件、生活費用、經營者的工作年限和工作表現進行調整；風險收入與效益掛鉤；預支年休金、福利津貼和在職消費與經營者的貢獻無關。

　　從美日德三國企業看，經理報酬基本包括了上述幾個部分，但也有各自的特點：美國企業經理報酬中，股票期權收入高；日本企業經理報酬中，獎金和在職消費數額高；德國企業經理報酬中，幾乎沒有股票期權，但基薪和預支年休金高，其中，預支年休金由企業和社會保險機構支付。經理報酬的這些特點與公司法人治理結構和企業工資制度的特點有關。例如，美國的公司股東是機構投資者，他們強調股票收益，也就據此設計了股票期權制度，讓經營者的收入與股票收益掛鉤。日本公司制企業改革“年功序列工資制”，增強工資制度對企業員工的激勵功能，減少其固定收入，加大其獎金收入，由此影響到經營者的獎金水平確定。德國理論界認為，即使是利潤，也難以反映經營者的經營業績。德國企業對中初級管理人員實行的工資制度，固定部分一般高于浮動部分。所以，受其影響，高級管理人員即經營者的年薪制中，基薪所占份額比較高。

　　

　　年薪制實行范圍及收入的確定

　　

　　發達國家一般在企業的高級管理人員中實行年薪制。企業的高級管理人員包括董事長、副董事長、總經理、副總經理、財務總監、會計主管、總律師和首席經濟專家等。一些國家的企業除了在高級管理人員中實行年薪制外，還在中級管理人員即企業的部門經理中實行年薪制。

　　發達國家企業經營者的年薪收入由董事會決定。董事會指定一個報酬委員會，由其確定經理報酬。委員會成員由外部董事(社會上有地位、有聲望和有影響的人物)組成。在確定經理報酬的過程中，有時公司總裁從有關咨詢公司請來一些報酬顧問，他們熟悉其他行業企業經理報酬的形式并了解工資水平信息，掌握經理報酬與企業規模、工作業績之間關系的統計模型。委員會將參考他們提出的建議確定經理的報酬水平和報酬結構。經理市場在一定程度上決定著經理人員的報酬水平。西方市場經濟國家的國有獨資企業不多，一般分布在電力、電信、煤礦、航天等基礎設施行業，這些大型企業的經營者的收入一般由政府確定，例如，法國大型國有企業的總經理由董事長招聘，但其工資收入由財政部確定，沒有統一標準。

　　企業經營者年薪收入取決于以下因素：一是企業規模。企業規模的大小決定基薪。德國大型企業和中型企業經營者的基薪大致相差3－4倍。二是企業績效。衡量企業績效的指標是：銷售額、稅前利潤、稅后利潤、每股盈利、長期資本報酬率、資產報酬率、凈現金流量、股票價格、股價年增長率等。美國的許多企業通常選擇其中幾項指標綜合評價經營者的業績。德國同等規模的企業，因經營效益不同，同一層次管理人員的薪金相差一半左右。三是行業區別。在德國，同等規模的企業，零售業及機械制造業經營者的工資高于釀造業。

　　

　　職位消費

　　

　　西方國家企業經營者享受優厚的職位消費。這些費用一般計人經營成本，屬于稅前分享部分。職位消費與經營者貢獻無關。

　　美國公司經理的職位消費數目繁多，大致分為三種類型：第一種是在企業內部為經理提供舒適的工作環境，如豪華辦公室、經理餐廳、專用停車場等；第二種是在企業外部為經理的工作提供良好的服務旅游費用等；第三種是金融咨詢、低息貸款、稅收補助、免費修繕個人住宅、有權使用企業財產等。

　　日本公司經理的職位消費數額高，每年享有5000美元的俱樂部會員費和6000美元的交際費用。在英國、德國和日本的公司，90％以上的經理使用公司專車；歐洲國家的許多公司都為經理及其家屬支付度假費用。

　　