２００６中國人力資源管理的十大問題與對策（下）

2007-10-15 00:00:00 來源：

　第二，現在很多大學生所學的知識雖然不少，但只是一個知識的儲存器，不是知識的應用者，缺乏解決實際問題的能力，難以滿足實際工作的要求。
　　第三，教育結構不適應發展，專業設置不合理，這也導致企業很難找到所需的人才。企業須擺脫實用主義和人才高消費陋習
　　彭劍鋒：從企業方面來看，中國很多企業，尤其是中小企業，在用人的時候，過度追求實用主義、拿來主義，不愿意雇用應屆畢業生，不愿意培養人才。另外，即便這些企業愿意雇用大學生，給的工資也很少，而大學生認為自己讀了這么多年書，花了這么多成本，去這些待遇低的地方不合算，所以也不愿意去。這也是一個、口]題，目前我們教育資本的投入產出是不合理的。
　　張建國：其實中小型企業不愿意雇用應屆畢業生，不愿意建立培養體系是一種短視行為。我認為，剛剛畢業的大學生的能力不一定比有工作經驗的人差。比如我們中華英才網招來的應屆畢業生和有兩三年工作經驗的大學生相比，剛開始會有些差異，但是過了三五個月以后，很多應屆畢業生的業績反而更好。因為我們有一段時間的培訓，培訓后，應屆生掌握的技能跟畢業兩三年以后的人幾乎沒有什么差別。同時，應屆畢業生有熱情，對工作投入度高，學習能力強，很快就能趕超有經驗的員工。而實際上建立應屆畢業生的培養體系并不需要花太多成本，但它帶來的長期收益卻非常可觀�？上Ш芏嘤萌藛挝荒壳安]有注意到這個問題。
　　陳瑋：企業的問題除了上面說的追求實用主義、不愿意培養人才外，還存在著人才高消費的問題。有的單位明明本科生就能勝任的崗位，非得要研究生來干，這也是企業選人的一個傾向，值得深思。
　　另外就是專門去名校招畢業生，他們覺得名校的定比非名校的好，成績好的高材生一定比所謂般的學生將來成功率高。其實很多研究已經證明，學習成績好與這個人今后是否能夠獲得成功并沒有必然聯系。比如杰克·韋爾奇并不是哈佛的，而是個普通大學畢業的。所以，我想企業用人的價值觀也要考慮改變一下，要有勇氣自我挑戰一下，把非名校的畢業生培養成卓有成就的人。
　　
　　10e—HR的困境
　　
　　e-HR的尷尬
　　彭劍鋒：隨著企業競爭的加劇，提升管理水平與效率的需要也越來越迫切，于是e-HR在這幾年中也得到了很大的發展。但事實上，很多公司發現引進e－HR后，人力資源管理的效率并沒有什么實質性的提高，e-HR僅僅成了一個簡單的人事檔案庫，有時甚至還不如ExceI表格方便實用i同時，大部分提供e-HR產品的公司利潤很薄，甚至虧損。e-HR陷入了困境。
　　張建國：我覺得這個行業是非常尷尬和令人困惑的，主要表現在：
　　第一，e-HR要想實質性地提升管理效率，關鍵在于要滿足企業個性化的需求，而企業對e HR服務的價值認可不高和e-HR產品的價格偏低，使得提供e-HR產品的企業沒有能力支撐高昂的成本支出，所以也很難去開發一些個性化的產品，沒有運營的良性循環的能力。
　　第二，這個行業還存在著團隊的管理問題。
　　第三，從e-HR系統本身來說，目前的設計過于獨立，跟公司整個管理體系的融合比較少，很難直接利用其它系統的數據信息，很多數據還得通過人工輸入或導入的方式來解決，沒有發揮信息化的系統優勢，e-HR就像一個孤島。
　　彭劍鋒：對，中國推行e-HR沒有效率很重要的一個原因，就是因為e-HR跟整個業務體系的信息化不對接，使得e-HR不僅沒有簡化程序，反倒增加了負擔和成本。
　　另外一個原因，e-HR現在所面臨的一個很大的問題就是本末倒置，就是為信息化而信息化，把e-HR作為目的，而不是手段，而且做軟件的往往是學技術出身，不懂管理，這使得e-HR沒有活力，沒有管理思想。
　　還有就是在中國推進信息化沒有歷史數據作為依據，而且信息化也沒有成為決策的依據，而只是信息儲存，所以它的價值貢獻有限。
　　
　　咨詢與IT聯姻，讓e-HR充滿管理思想和企業個性
　　陳瑋：看來e-HR作為應對人力資源管理信息化的種工具，如果真正做好了，還是能為企業創造價值、帶來效益的，只是現在遇到了發展的困境，需要想辦法走出這個困境。
　　彭劍鋒：要想走出e-HR的困境，最重要的是生產e-HR的軟件公司得跟咨詢公司合作，由咨詢公司幫助企業梳理管理流程，并導入適合企業發展的先進管理理念，然后由軟件設計公司將這種理念與方法進行信息化實現，只有才能形成一套具有管理思想和企業個性的人力資源管理軟件，也才會真正幫助企業提高管理水平。
　　張建國：那么軟件公司與咨詢公司應該采取怎樣的合作模式呢?國內外有沒有成功的案例可以借鑒？
　　彭劍鋒：其實咨詢與IT合作是一種發展趨勢，而且成功的模式也有不少。比如埃森哲等公司的咨詢業務為什么能夠做到上百億美元？它百分之七八十的收入就是來自于IT外包，而lT外包很重要的就是先梳理戰略和流程，然后再e化。1BM也是這樣的，它不再是個簡單的信息技術的提供者，而是富有個性的企業信息化解決方案的設計者，這樣才能真正為企業創造價值。
　　但是目前國內咨詢公司和e—HR軟件公司之間，還缺乏開放的心態，而且專業能力和投入也不夠，所以推行起來還具有一定難度。
　　
　　后記
　　2006年十大人力資源管理問題，有些是新形勢下的新困惑，而有些則是提了多年的老生常談；新困惑總是需要有個認識、分析、解決的過程；而老問題卻為何仍然頑劣?總結過去，是為了更好地面向未來。新春已過，接下來的一年，真該好好考慮考慮了……
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